1、案例一 用人单位不得变相降低停产期间的生活费标准
裁判要旨
用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，超过一个工资支付周期时，用人单位按照略高于当地最低工资标准的80%发放生活费，而由劳动者自己负担社会保险费和住房公积金，致使劳动者的实际所得少于最低工资标准80%的，用人单位应当补足生活费差额。
简要案情
张某于2004年11月入职某材料公司，从操作工晋升至生产部主管。张某工作至2018年12月底。2019年1月初，公司通知张某，2019年公司停产，暂时放假，等候通知。2019年2月初，公司向其发放1月份工资1094.85元。张某于当月中旬书面告知公司，1月份工资应按其正常工作发放，要求公司在七日内补足差额。公司未予理会。
张某于2019年2月底向公司发出通知，以公司未及时足额发放工资，未提供劳动条件等为由解除劳动合同。2019年3月初，公司向其发放2月份工资1094.85元。公司在发放1月和2月工资时均已扣除张某个人缴纳的社会保险费和住房公积金。张某申请劳动仲裁，请求裁令公司补发2019年1月、2月的工资差额8633元。仲裁委终结审理后，张某诉至法院。
法院认为
2019年1月公司虽然已经停产放假，但是属于第一个工资支付周期，应当视同张某提供正常劳动支付其工资。2019年2月的生活费，公司可以按照无锡市最低工资标准2020元的80%即1616元发放，但必须同时承担应当由张某个人缴纳的社会保险费和住房公积金。
本案中，公司以81%的比例计算生活费再扣除社会保险费等个人缴纳部分后实际只发放1094.85元，虽然在形式上高于法律规定的80%，但是实际效果是张某取得的收入比按照80%计发的生活费还低，公司将社会保险费等的负担转移给了张某，不符合法律规定。故法院判决公司补足工资差额4837.65元。
专家点评
在社会主义初级阶段，劳动仍是人们谋生的主要手段。毫无疑问，取得工资是一般劳动者就业、建立劳动关系最根本和最直接的目的。工资与劳动者生存的高度关联决定了工资支付的法律保障性和强制性。《江苏省工资支付条例》（简称《条例》）第三十一条和第三十二条的规定，体现出在劳动关系存续期间，因不可归责于劳动者的原因导致劳动者不能提供劳动义务的，用人单位实际支付给劳动者的生活费或者救济费不得低于当地最低工资标准的80%，以满足劳动者基本生活需要的立法精神。
本案中，用人单位按照略高于当地最低工资标准的80%发放生活费，以规避《条例》规定的应由其承担劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金的义务，致使劳动者的实际所得少于最低工资标准80%。这样的做法与法律规定的工资法律保障精神背道而驰，也不是一个有担当、讲诚信的用人单位的应有之义。本判决准确理解法律规定的要义，揭开用人单位合法形式的面纱，指出其不合法的本质。通过判决，不仅维护了劳动者的合法权益，教育企业合规用工、善待员工，也弘扬了“诚信、友善”的社会主义核心价值观。
裁判要旨
简要案情
人力公司经征求工会意见后解除与郗某的劳动合同。郗某不服，申请劳动仲裁，请求裁令人力公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委未在法定期限内作出受理决定，郗某诉至法院。
法院认为
郗某的行为不仅严重违反了某大学的规章制度，也是对他人生命健康权的不负责任。某大学将其退工，某人力公司据此解除劳动合同，具有事实和法律依据，解除程序合法，遂判决驳回郗某的诉讼请求。
专家点评
本案是一起劳务派遣员工违反疫情防控规定被解除劳动关系是否属于违法解除的争议。根据《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
本案中劳动者的行为严重违反了用工单位的疫情防控规定，埋下疫情防控的重大隐患。用工单位可以按照《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反规章制度事由，对劳动者作退工处理。劳务派遣公司则基于劳动者在疫情防控特殊时期在用工单位的严重违章行为，与其解除劳动合同，于法有据，属于合法解除。此案的裁判，对疫情防控等紧急突发的公共卫生案件审理，有指引价值。同时，对劳动者严格遵守用人单位相关疫情防控规定也有重要的警示意义。
3、案例三 用人单位不能以劳动者注册为个体工商户而规避其用工主体责任
裁判要旨
用人单位以劳动者注册成为个体工商户为由主张双方并非劳动关系的，对双方的法律关系仍应以是否符合劳动关系本质特征作为判断标准，而不能仅依劳动提供方的名称或合同的名称作为审查依据。
简要案情
法院认为
专家点评
极具灵活性的网络平台用工的兴起对传统劳动关系认定理论带来巨大挑战。本案中，公司无非是想说明骑手通过注册为个体工商户而无与公司建立劳动关系的合意。如果这一抗辩成立，则根本无之后检验从属性的必要。两审法院依法查明公司提供的《项目转包协议》并无骑手的签名或个体工商户的签章，无法认定骑手的真实意思表示，且公司未能证明该协议实际履行，遂依据劳动关系的本质特征，通过侧重斟酌公司对骑手的管理因素，如考勤、派单等，认定双方之间存在劳动关系，相得益彰地否定了公司的抗辩，精彩地呈现了传统理论仍能够因应平台用工争议，对依法审慎处理新型用工争议具有指导意义。
习近平总书记指出，我国平台经济发展正处在关键时期，要着眼长远、兼顾当前，补齐短板、强化弱项，营造创新环境，解决突出矛盾和问题，推动平台经济规范健康持续发展。在此过程中，人民法院依法裁判发挥着重大作用！
4、案例四 劳动者发生工伤事故未获赔偿而公司注销登记，清算组成员有过错应承担责任
裁判要旨
劳动者发生工伤事故未获赔偿，清算组在清算时应将公司解散清算事宜书面通知劳动者。清算组未履行通知义务，导致劳动者未及时申报债权而未获清偿，劳动者主张清算组成员对因此造成的损失承担赔偿责任的，人民法院应予支持。
简要案情
法院认为
专家点评
用人单位作为劳动力使用者和劳动组织者，负有保护劳动者在劳动过程中身体健康和生命安全的法定义务。如果劳动者发生工伤，用人单位应依法承担工伤赔偿责任，即劳动者对用人单位形成工伤赔偿的“劳动债权”，在用人单位发生破产、注销或者解散等法人人格灭失时，该“劳动债权”与其他债权一样受我国《公司法》、《破产法》等相关法律的调整和保护。
本案中劳动者发生工伤事故后，经过多次仲裁和诉讼，作为用人单位法人代表和股东的清算组成员明知工伤劳动者尚未获得理赔，该劳动债权尚未处置，却未依法将公司解散清算事宜书面通知债权人，存在故意或重大过失。依照我国《公司法》第一百八十九条第三款规定，“清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任”，故法院判决清算组成员对劳动者的损失承担赔偿责任有事实依据和法律依据。本案判决运用劳动法和公司法对劳动关系的协同调整，明断是非，裁定纠纷，维护了劳动者的合法权益和社会关系的和谐稳定。
5、案例五 劳动者故意不签订书面劳动合同，从而主张用人单位支付未签书面劳动合同二倍工资的，不予支持
裁判要旨
用人单位有证据证明劳动者对不签订书面劳动合同存在重大过错甚至故意，劳动者主张用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资的，人民法院不予支持。
简要案情
法院认为
朱某从2016年12月开始，频繁在多家民营企业应聘工作，工作时间短则半年，长则一年多，离职后均以用人单位未与其签订书面劳动合同、加班工资等理由先后多次向仲裁机构和法院提起仲裁或诉讼，索赔金额远超其在用人单位的工资收入，故法院认为朱某对于不签订书面劳动合同存在获取相应经济利益的恶意，有违公平、平等、诚实信用的原则，遂判决驳回其关于二倍工资的诉请，支持其主张的拖欠工资的诉请。
专家点评
本案对正确理解与审慎适用《劳动合同法》第八十二条第一款不订立书面劳动合同的二倍工资罚则规定具有重要意义。
首先，排除适用契合立法宗旨。二倍工资的罚则旨在改善实践中书面劳动合同签订率长期偏低的现状，以切实发挥书面合同清晰反映劳资双方权利义务的证据功能，进而有利于纠纷解决。本案的书面形式瑕疵并未因证据功能缺失导致劳动者诉求受阻。针对未支付的劳动报酬，法院予以了支持。
其次，排除适用符合诚信原则。诚信原则作为帝王规则的一大原因在于它扮演着确保权利正当行使的守门人角色。
本案中，朱某将“保护性规定”异化为“渔利性规定”，此等从自身不当行为谋利的企图严重违背诚实信用原则。故两审法院正确借助诚信原则限制滥权的功能，未机械适用第八十二条判决用人单位支付二倍工资的结果值得褒扬。最后值得一提的是，本案的极端例外不应被放大为劳动者常态，亦警醒用人单位不应抱有疏于签订书面劳动合同并无风险的侥幸心理。
其实，用人单位通过积极签订劳动合同发挥证据功能对己亦有利，假使本案中公司事前签订了书面合同，则之后既无二倍工资罚之忧，也无工资额争议之扰。
6、案例六 劳动者参加新型农村合作医疗，不免除用人单位缴纳职工基本医疗保险的法定义务
裁判要旨
简要案情
法院认为
何某某共产生医疗费用420834元，其中符合医保报销范围的为288152.73元。某保安公司未为何某某参加职工基本医疗保险，故该医保可报销的费用288152.73元为某保安公司应向何某某赔偿的医疗保险待遇损失。鉴于朱某、薛某、何某已经通过新农合报销了27612.21元，该部分应予扣除，故判决某保安公司支付医疗费260540.52元。
专家点评
本案折射的是我国《社会保险法》确立的城乡二元、三三制基本医疗保险制度体系内在关系问题。城镇职工基本医疗保险和新农合在参保对象、资金统筹、保障范围、主管机构等方面均有所不同，尤其在保障范围方面，职工基本医疗保险所保障的范围和标准远高于新农合。用人单位为劳动者参加社会保险，是其法定义务。
本案中，用人单位未为劳动者参保职工基本医疗保险，导致劳动者无法享受职工基本医疗保险待遇。法院判决用人单位赔偿当事人基本医疗保险待遇相应损失，不仅符合《社会保险法》的立法目的，维护职工参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，更可以使职工共享发展成果，促进社会和谐稳定，实现社会法的社会安全目标。同时，该裁判有利于促进我国社会保险制度的城乡一体化进程，彰显制度的公平性，保证农村居民群体的基本医疗水平；还可以均衡企业负担，创造公平竞争的社会环境，建立统一的劳动力市场，促进劳动者的合理流动。
7、案例七 劳动者在疫情防控期间以被迫辞职为由主张经济补偿，应审慎认定
裁判要旨
劳动者以用人单位在疫情防控期间存在未及时足额支付生活费为由而解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿的，应当结合用人单位受疫情影响的实际情况，综合考虑其未及时足额支付生活费的主观恶意、违法程度以及当地政策等因素审慎认定。
简要案情
法院认为
某公司在受当地重大事故影响停业整顿期间，积极筹措资金发放工资及缴纳社会保险。后公司虽仅向顾某发放1月份生活费500元，但基于当时新冠肺炎疫情比较严重，且其及时补发了生活费差额，可见公司并无故意拖欠生活费的主观恶意。法院审理后驳回了顾某主张经济补偿的请求。
专家点评
该案涉劳动者单方行使辞职权诉求经济补偿，理由是用人单位未及时足额支付生活费。按照《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。立法的本意在于保护被迫辞职的劳动者，但前提必须是用人单位有过错，且该过错严重到足以导致理性的劳动者无法忍受的程度。
本案中，用人单位受当地重大事故影响停业整顿，员工放长假，发放生活费，又遇新冠肺炎疫情，现金周转困难，通过在公告栏内张贴征求意见函和通知形式，告知员工缓发生活费。在员工提出辞职申请后，及时纠正错误，补发了缓发的生活费差额。
因此，从用人单位违约行为上判断，不存在根本违约或者致使合同目的不能实现的严重程度。在公司经营遭遇当地重大事故和新冠肺炎疫情爆发叠加影响下，法院审慎审查公司是否存有无故拖欠或者克扣生活费的主观恶意，在查明公司以实际行动自我纠正程序瑕疵后，裁判不予支持劳动者的经济补偿诉求，对此类案件审判有指导意义。
8、案例八 劳动者主张医疗期须证明病情达到需要治疗休息的严重程度，并应遵守用人单位的请假制度
裁判要旨
劳动者在患病或者非因公负伤需要治疗时，应当根据病情状况履行请假手续。劳动者未履行请假手续，无正当理由拒绝上班，在用人单位催促及时返岗后亦不到岗说明情况，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。
简要案情
法院认为
曹某病假到期后，在未能及时履行请假手续的情况下无正当理由未出勤上班，公司在多次催促通知无果后，以其旷工并严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，具有事实依据。曹某主张其符合医疗期相关规定，但未能提供有效证据证明其确需停止工作治病休息，且曹某未按照规定履行请假手续，对其要求适用医疗期相关规定的主张不予支持。法院判决驳回曹某的诉讼请求。
专家点评
劳动法中所称“医疗期”，其基本含义为劳动者因患病或者非因公负伤依法享有的治疗休息且用人单位不得解除或者终止劳动合同的期限。显然，医疗期的规定体现的是保护劳动者合法权益的立法理念，但因医疗期中劳动者不能到岗上班，涉及用人单位对工作的统筹安排，因此劳动者享有医疗期需要具备一定的条件：
首先，劳动者患病的病情状况或者非因工负伤的严重程度达到了需要治疗休息的客观要求，其判断标准一般以医疗机构出具的“病假单”为依据；其次，劳动者按照用人单位规章制度的要求履行请假手续。
本案中，劳动者在用人单位批准的假期届满后，继续主张享受医疗期待遇，却未能提供病假证明，也不按照用人单位规章制度要求履行请假手续，在用人单位多次催促后仍然无正当理由拒绝到岗上班，用人单位以其旷工并严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，具有事实依据和法律依据。
本判决通过驳回劳动者享受医疗期待遇的请求，引导劳动者遵守用人单位依法制定的规章制度，维护用人单位正常的生产秩序和管理秩序；教育劳动者不得滥用权利，否则将承担相应的法律后果。
9、案例九 劳动者依法享有带薪年休假
裁判要旨
因用人单位的原因未能安排劳动者休年假的，应当按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。用人单位已经支付劳动者正常工作期间的工资收入的，则应当另行支付按照日工资收入200%计算的未休年休假工资差额。劳动者依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期不计入年休假假期。
简要案情
法院认为
根据邢某的工作年限，其2018年法定年休假有5天，2019年的年休假根据邢某当年在职时间折算为3天。邢某在2019年3月系因流产休假，并非法定年休假，公司未提供证据证明邢某已休法定年休假，故法院判决公司支付邢某2018年及2019年未休年休假工资差额。
专家点评
休假是职工的基本权利。国务院《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，须按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。实践中，年休假制度的贯彻落实不尽如人意。
本案判决从以下几个方面体现了司法公平公正的价值取向：其一，正确定性原告因流产的休假并非法定年休假。其二，认定用人单位对其主张原告已休法定年休假负有举证责任但举证失败。其三，细致核算未休法定年休假天数和平均工资以正确计算出未休年假工资报酬的差额。
本案的重要意义在于针对女职工邢某主张在职期间未休年假工资的诉求，赋予了劳动者最后的“报酬补偿底线保护”，平衡了劳动者的休假权益和用人单位的长远发展；亦警示用人单位不可规避支付未休年假工资，尊重劳动者意愿让本就为数不多的年休假落到实处，既能节省企业的经济支出，也能调动职工工作积极性。
10、案例十 劳动者应服从用人单位的合理工作安排
裁判要旨
用人单位因受新冠肺炎疫情影响而安排劳动者临时短期支援其他部门的，属于其合理行使用工管理权的范畴，而不属于劳动合同的变更。劳动者无正当理由拒绝安排，用人单位依照规章制度解除合同后，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的，人民法院不予支持。
简要案情
其后，人力公司根据劳动合同、规章制度以“王某在工作期间严重违反用工单位相关规章制度，被用工单位退回”为由，向王某发出解除劳动合同通知书，并通知了工会。王某申请劳动仲裁，请求裁令汽车公司和人力公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委终结审理后，王某诉至法院。
法院认为
因受新冠肺炎疫情影响，汽车公司各部门间业务量发生较大变化，在此情形下该公司安排王某临时短期支援自驾客服部工作，并通知其参加相应的岗前培训，符合当时汽车公司的经营状况以及疫情防控的特殊形势，具有合理性。汽车公司已通过邮件等形式明确告知王某该临时支援并不是转岗，并且未对其工作时间等作出任何调整。王某拒绝参加培训，不具有正当理由。法院判决不予支持王某关于违法解除劳动合同赔偿金的主张。
专家点评
用人单位作为劳动的组织者和劳动力的使用者，在劳动关系中享有用工管理权，其中包含“指令权”，指示劳动者按照要求履行劳动义务。由此，劳动者“受指示而劳动”通常成为劳动关系“从属性”的核心判定标准。在市场经济条件下，用人单位的“指示”内容一般体现在劳动合同的约定和用人单位规章制度的规定中，但劳动合同的继续性特征决定了劳动合同内容的不充分性，需要在实际履行中进行适当补充和调整，这就为用人单位在特殊情况下指派劳动者完成临时劳动任务具有合理性和正当性提供了法理基础。
本案中，用人单位因受新冠肺炎疫情的影响，临时安排业务量不足岗位的劳动者支援业务量居高不下的部门，这既是用人单位作为市场经营主体正常工作所需，也是用工管理权的合理运用，劳动者理应配合和服从。劳动者在无正当理由的情况下，拒绝服从合理劳动指令，用人单位依照其制订的规章制度解除与劳动者的劳动合同，合理合法。本判决通过用人单位用工管理权的适当阐释，对劳动者的“服从义务”和“岗位调整”作了合理区界，维护了用人单位正常的工作秩序和管理秩序。
【2019年度】
1、案例一 用人单位不得在职工休产假期间降低工资待遇
裁判要旨
职工产假期间，享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足；高于其产假前工资标准的，用人单位不得截留。
简要案情
法院认为
李某可依法享受128天的产假，产假前的月平均工资高于5000元，现李某主张其产假前月平均工资为5000元，系其对自身权利的合法处分，不违反法律规定。无锡市社会保险基金管理部门已向摄影部支付了李某的生育津贴14103.04元，而摄影部截留部分后仅向李某支付11804元。另经核算，李某享受的生育津贴低于其产假前的工资标准，故摄影部不仅不应截留还应予以补足。李某主张的8000元并未超过应补发的金额，法院予以支持。
法官寄语
生育保险是国家通过社会保险立法，对生育职工给予经济、物质等方面帮助的一项社会政策，体现了国家和社会对妇女的支持和爱护。生育保险待遇包括生育医疗费用、生育津贴和一次性营养补助。本案主要涉及女职工产假期间的生育津贴问题。《江苏省职工生育保险规定》第十八条第四款明确规定，职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资标准的，用人单位不得截留。按照该规定，用人单位不得在女职工休产假期间降低工资待遇。
本案中，李某参加了生育保险，但其享受的生育津贴低于产假前工资标准，李某主张摄影部支付其8000元并未超过应补发的金额，法院予以支持。本案提醒用人单位，生育保险对于大部分女职工而言一生可能只用到一两次，单位应切实担负起责任，为保障妇女儿童的基本权利提供物质条件。女职工如果对享受的生育保险待遇有异议，有权到用人单位或者社会保险经办机构查询，职工与用人单位因生育保险待遇发生劳动争议的，可以拿起法律武器维护自身合法权益。
2、案例二 农民工劳动报酬权益受法律保障
裁判要旨
农民工和城镇职工有平等的就业权和获取工资报酬的权利，任何单位和个人不得恶意拖欠农民工工资。
简要案情
法院受理后第一时间与公司负责人电话沟通，核实信息，严肃告知拖欠农民工工资的不良后果。在充分解释做通负责人思想工作后，法院立即组织双方当事人庭前调解，达成了分期付款的调解协议，由物流公司支付王某工资55000元。法院根据双方当事人的申请作出民事调解书，对调解协议予以了确认。
法官寄语
切实根治拖欠农民工工资问题，是践行以人民为中心发展思想的重要举措，事关广大农民工切身利益和社会和谐稳定，党中央、国务院历来高度重视。人民法院是参与解决拖欠农民工工资问题的重要主体，积极开展“护薪”行动，依法高效审结拖欠农民工工资案件。
本案中，王某系为物流公司提供劳动的农村居民，物流公司长时间拖欠王某工资，造成王某的基本劳动权益得不到保障。法院受理后开辟绿色通道，与双方当事人积极沟通，将法律释明和说服教育相结合，通过调解方式及时有效保障了农民工权益。
3、案例三 劳动者严重失职造成用人单位重大损害，用人单位有权解除劳动关系
裁判要旨
即便用人单位没有详尽的财务管理制度，财务从业人员也应依照法律规定及行业规范勤勉履责。因劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位有权解除劳动关系。
简要案情
法院认为
王某作为财会人员，理应按相关财务制度从事工作，而其在章某未履行审批手续的情况下，仍遵照章某的指示继续转账，违反了财务制度，给用人单位造成巨大损失，构成严重失职。故某资产公司有权解除与王某的劳动关系。法院遂判决驳回王某的诉讼请求。
法官寄语
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（三）项规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者作为用人单位的组织成员，在劳动过程中应当维护、增进而不损害用人单位利益，这是基于劳动关系的人身性、隶属性和诚实信用原则而产生的忠实义务。劳动者失职、营私舞弊，其行为已违反忠实义务构成违约，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以即时将其辞退。
实践中还需区分劳动者的一般过失和重大过错行为，对于劳动者的一般过失，因劳动者不具有主观恶意，用人单位须以劳动者的行为造成严重后果作为行使即时解除权的前提条件。但对于劳动者故意损坏设备工具、浪费原料、泄露或出卖商业秘密等故意行为，因其不仅违反忠实义务，而且具有主观恶意，用人单位留用此类劳动者存在相当之风险，须待劳动者的行为已造成用人单位的重大损害后，才可以将之辞退，必然对用人单位极为不公。故对劳动者故意违反忠实义务的，用人单位行使即时解除权不以已经造成重大损害为要件。对于劳动者尤其要注意的是，不能因为自己不是主要责任人而不认真履行职责放任损害后果的发生，如果抱有侥幸心理终将会为此付出代价。
4、案例四 劳动者仅向用人单位提供执业资格证书的，双方不构成劳动关系
裁判要旨
劳动者仅提供执业资格证书供用人单位使用而未实际提供劳动的，其根据双方签订的劳动合同主张拖欠的劳动报酬，不予支持。
简要案情
法院认为
周某虽与某建筑公司签订劳动合同，某建筑公司亦为其缴纳社会保险，但周某并未实际到某建筑公司上班，仅是将建造师证书提供给某建筑公司使用。在某建筑公司未实际用工的情况下，周某主张公司支付劳动报酬不能成立，遂判决驳回周某的诉讼请求。
法官寄语
我国建筑业发展迅速，建筑施工企业对持证建造师的需求较大，实践中，建筑市场非法“挂证”屡见不鲜，国家有关部门也已加大对“挂证”现象的清理整顿力度。在司法实践中，常出现“挂证”人员以未支付劳动报酬为由向挂证单位主张证书使用费的情况。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”由于借用单位并没有实际用工，因此证书出借人与借用单位间不构成劳动关系。
“挂证”本身属于应依法取缔的行为，当事人将其改头换面而提起劳动争议诉讼并不能因此得到支持，人民法院在案件审理中发现此类情形也将依法建议相关主管部门查处。对“挂证”人员而言，一旦被查处，将会影响职业发展，得不偿失；对企业来说，以“挂证”方式规避企业资质要求则会给项目监管和质量安全埋下严重隐患！
5、案例五 用工单位不得借劳务外包之名行劳务派遣之实
裁判要旨
用人单位可以通过业务外包等方式，降低用工成本，提高工作效率，但不得以“劳务外包”之名行“劳务派遣”之实，排除自身法定责任，侵害劳动者合法权益。
简要案情
苏州A公司与南京B公司签订的《劳务外包协议》约定，苏州A公司根据南京B公司的生产需要，承包南京B公司指定的生产项目，......承包服务费用按月结算，结算公式为：月承包服务费用=单价×月总工时。......因苏州A公司派遣员工所生产产品不符合南京B公司要求或不符合甲方管理，南京B公司有权解除劳动合同或有权随时要求更换派遣人员。转班劳务派遣员工不享受老员工待遇。劳务派遣员工社保费用由苏州A公司承担。
法院认为
法官寄语
2012年修订的《中华人民共和国劳动合同法》对劳务派遣的岗位进行了严格限制，2014年施行的《劳务派遣暂行规定》又进一步明确了用工单位使用被派劳动者的比例不得超过10%。实践中，不少原先采取劳务派遣用工的企业开始改头换面采用劳务外包。《江苏省劳动合同条例》第三十六条规定，企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者人数纳入劳务派遣的比例计算。法律法规做出上述规定目的就是为了遏制“假外包、真派遣”情形。
企业采用“假外包、真派遣”的目的是为了逃避自身的用工主体责任。从事“假外包、真派遣”外包企业往往偿付能力较弱，劳动者的合法权益难以得到有效保障。这则案例告诉用人单位要诚实守信、依法用工，“假外包”的面纱并不能成为用工单位规避自身法定责任的挡箭牌。劳动者也要在求职及提供劳动过程中擦亮双眼，依法维护自身合法权益。
6、案例六 劳动者在应聘过程中应履行如实说明的义务
裁判要旨
劳动者提供虚假学历构成欺诈的，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动关系。
简要案情
2018年某电子公司核查员工应聘信息时，发现顾某的毕业证书编号在学信网上查询不到，该编号也不符合《高等教育学历证书电子注册管理暂行规定》对毕业证书编号的要求，且阜阳市科技学院不在教育部公布的具有普通高等学历教育招生资格的高等学校名单中。
法院认为
顾某入职时隐瞒其真实的学习经历及获取毕业证书的方式，向电子公司提供了虚假的毕业证书，有违诚信，电子公司依据规章制度解除与顾某的劳动合同，并履行了通知工会的程序，解除合法，遂判决驳回顾某的诉讼请求。
法官寄语
诚实信用原则作为法律的重要原则，在我们的生活中扮演着重要角色，在劳动法领域同样如此。《中华人民共和国劳动合同法》第三条明确了订立劳动合同应遵循诚实信用的原则，同时在第八条规定了用人单位的告知义务和劳动者的说明义务。
实践中，劳动者提供虚假学历或工作经历证书的情形时有发生。如果用人单位在招聘时对学历或资格证书、履历等作出明确要求，说明用人单位对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况高度关注，劳动者作虚假陈述的，可以认定为欺诈。
此时，并不因劳动者能胜任工作而否定用人单位的解除权，用人单位不受瑕疵意思表示之拘束的权利仍应得到保障。我国《中华人民共和国劳动合同法》亦规定因欺诈、胁迫、乘人之危而签订的劳动合同为无效，当事人可以解除因该无效劳动合同而形成的事实劳动关系。
本案旨在告诫劳动者，应诚实守信，不要抱任何侥幸心理。对用人单位而言，则应严格用人审查制度，如果工作岗位对学历有特殊要求的，应在招聘信息中予以详细注明，同时要完善劳动合同及规章制度，以免日后发生争议。
7、案例七 用人单位可依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平
裁判要旨
用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益自主确定工资分配方式和工资水平。用人单位在依法制定的规章制度中明确规定绩效奖金只对考核时在职的员工发放的，包含了鼓励员工长期为本单位工作的管理目的。劳动者因个人原因离职后请求用人单位支付该考核奖金的，不予支持。
简要案情
法院认为
法官寄语
《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。一般来说，奖金系由用人单位根据自身经营状况及员工的工作表现来确定，属于企业用工管理自主权的范畴，用人单位可以在规章制度中明确奖金的发放对象、发放条件、发放时间等。用人单位在根据自身经营效益及稳定经营团队角度制定工资分配制度时，往往会从吸引人才、留住人才、培育人才等人力资源管理需要出发，考量工作年限、学历、年龄、是否在职、离职的突然性等不直接体现工作质效的内容。
对于用人单位实施的合理的人力资源管理方法和工资分配制度，司法实践一般应予以尊重。我们也建议用人单位不仅应将工资分配制度告知员工，还应向员工进行说明和解释制定制度的考量因素，让员工能够更好地理解和遵守，从而树立起利益共同体意识，培育合作共赢、共谋发展的理念。
8、案例八 公司设立股东为公司负责人的，双方并非劳动关系
裁判要旨
参与设立公司的股东，作为负责人对公司进行经营管理，未与公司签订劳动合同，按股权比例分配利润，该股东与公司间不构成劳动关系。
简要案情
2019年4月，孔某申请劳动仲裁，请求裁令某体育公司支付未签订劳动合同的二倍工资55万元及拖欠的工资207万元。劳动仲裁委不予支持，孔某诉至法院。
法院认为
孔某是以股东身份经营管理公司，公司与孔某之间不存在管理与被管理、支配与被支配的劳动关系，孔某基于劳动关系主张某公司应支付二倍工资及拖欠工资，不能成立。
法官寄语
股东在公司担任职位，从事一定工作的情况并不少见，股东与公司之间是否形成劳动关系，是实务中经常遇到的问题。在计划经济时代，国有企业的资产归全民所有，厂长、经理、职工均为劳动者，只是职位和分工不同而已。但随着市场经济发展，现代公司制度的建立和完善，公司的发起人、控股股东、法定代表人、董事等掌握着公司的经营方向和人力资源管理权，是公司的主导方，而非在公司的指挥、管理和监督下提供劳动。他们或是代表公司本身、或是在授权范围内独立行使管理职责，与公司之间并不具有从属性，一般不宜认定为劳动关系。
本案从劳动关系的角度明晰股东与公司之间的关系，也有利于引导股东与公司遵循市场经济规律、公司治理规则和劳动法律制度，建立健全现代企业经营管理制度。
9、案例九 劳动者变相为与原单位有竞争关系的单位提供服务，应认定为违反竞业限制义务
裁判要旨
简要案情
2017年8月至2018年7月期间，某化学公司共支付了刘某竞业限制补偿金100860元。
法院认为
法官寄语
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，在解除或者终止劳动合同后，竞业限制人员不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。有劳动者认为该条款中的“用人单位”是专指与劳动者建立劳动关系的单位。
我们认为，该观点对竞业限制义务的理解存在偏差。竞业限制制度是为了保护用人单位的商业秘密等，用人单位与劳动者达成协议，对劳动者的就业权利进行一定的限制，由用人单位给予相应的补偿。如果允许劳动者利用非劳动关系的形式为与原单位有竞争关系的其他单位服务，则会使得竞业限制制度的功能大为降低，也不符合劳动合同法设立竞业限制制度的立法本意。
本案中的竞业限制协议也明确约定了劳动者不得以其他方式加入竞争行业，刘某与深圳某公司、广东某公司之间的基础法律关系并不影响刘某违约行为的认定，某化学公司有权根据合同约定要求刘某返还违约期间的经济补偿。本案告诫劳动者应当遵循诚实信用原则，按照双方竞业限制协议的约定全面履行义务，不要试图规避法律和合同义务。用人单位在约定竞业限制条款时，也应作出详细约定，积极防范自身风险。
10、案例十 公司应对成立前的用工行为承担责任
裁判要旨
用人单位在成立前招用劳动者，成立后延用原有工作场所、设备、人员等，从事与成立前相同的经营活动，应认定劳动者与用人单位在成立前即存在劳动关系，由用人单位对公司成立前的用工行为承担责任。
简要案情
2018年5月，全某以A公司拖欠工资为由口头解除劳动关系。全某申请劳动仲裁，请求裁令A公司支付2017年4月至2018年4月工资差额26340元。劳动仲裁委不予支持，全某诉至法院。
法院认为
法官寄语
公司的设立往往需要一段时间，设立中的公司与成立后的公司密不可分，实为同一主体在不同阶段的不同表现形式。发起人在公司设立过程中以拟设立公司的名义与他人签订合同，公司成立后，应由公司享有该合同权利，承担合同义务。在公司设立阶段，发起人可能会雇用劳动者进行设立前的准备工作或者直接开始生产经营。尽管设立中公司未领取营业执照，尚不具备用工的资质，但不能因此否认设立中公司的实际用工行为。设立中公司与劳动者形成的从属性用工关系符合劳动关系本质特征，其用工权利义务应当由成立后的公司承继。
本案提醒劳动者入职时应充分了解公司的经营状态，以便更好地维护自身权益。公司应善待劳动者，借公司未成立为由逃避用工责任并不可取。
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