7月10日，人力资源和社保保障部发布关于《人力资源社会保障部办公厅关于对水平评价类技能人员职业资格退出目录有关安排进行公示的公告》。
其中80个职业资格证书认证将退出。
公示的附件里包含了人力资源行业的两大证书：
企业人力资源管理师和劳动关系协调员，且作为第一批职业资格退出的目录，今年9月30日前即退出政府认证。
人力资源管理师，作为国家人社部颁发的职业资格证书。
不仅是人力资源从业者，在国企央企接受职位任命、职称认定时的必备证书，更是给政府做事的通行证；
同时还可用与项目申报、积分落户，以及享受各种政策性补贴。
而本次“退出”并不等于“取消”，证书由原来的“职业资格评价”改为“职业技能等级认定”。
即2021年起，人社部门不再组织实施人力资源管理师的统一鉴定和颁发证书；
改为：由用人单位和社会培训评价组织来进行等级认定，并由他们发证。
这意味着，未来对HR能力的要求将越来越高。
一、享受安逸很容易，被安逸淘汰也一样容易
我们曾收到不少HR朋友的留言，发现不少已经工作5年以上的HR，从事的仍然是重复的机械性工作：做招聘、算工资、发福利......
久而久之便形成了自己的舒适圈。
而这种“稳定的安逸”，恰恰是HR的死穴。
你不改变，自然有人逼你改变。
麦肯锡全球研究院在 《人工智能前沿记录：人工智能对全球经济影响的模拟计算》中预估：
到2030年，人工智能将取代 ４亿至８亿个工作岗位。
很难保证事务性的HR工作不会被取代。
你选择混日子，日子就会让你混不下去。
二、职业没有被淘汰，被淘汰的只有你
今年，一场疫情，各大企业朝不保夕，纷纷降薪裁员，不少做着基础岗位的HR也因此丢掉了工作。
不少HR总有一个错觉：平台越好，工作年限越长，越值钱。
然而，工作时间不等于工作经验。
如果稍微了解一下就业大环境，你会发现，现在HR高管越来越年轻化，越年轻反而越好跳槽。
而35岁以上的HR，大多很难找到比现在更好的工作。
埋头做事，不问前路，是很多HR的通病。
有多少HR，从毕业到35岁，在“被动成长”——被事情带着、被上级逼着、被deadline拖着往前走。
如果快30岁了，你还不知道自己喜欢什么、该干什么、能干好什么，35岁的时候你怎么办？40岁的时候你怎么办？
这不是制造焦虑，这是每个人在奔三的路上必需要思考的问题。
你至少应该在30岁之前就确立明确的目标，并利用5年的时间去追赶。
千万不要等到被淘汰时，再去拼命。
根据今年三茅网发布的《2020年中国HR生存发展现状》白皮书中，统计的各模块HR的最新薪酬：
基础事务性的工作工资是最低的；
而OD、TD、LD等岗位工资普遍较高。
前阿里HRD张丽俊曾说过：
“在中国，真正能胜任大型集团公司的OD总监不过百人。”
可见，传统的六大模块已经不能满足企业对HR的要求。
未来企业需要的高阶HR，一定要拥有顶层思维和系统的思考的能力，能够帮助企业站在业务角度来推动建立成熟、系统的人才激励与发展体系。
水不流则腐，人不进则退。
《三十而已》王漫妮说过：
“这个城市充满梦想与诱惑，想要扎根，就只有拼命努力，给自己增重，才不会被其他人挤出去。”
作为HR，想要有不被任何人取代的底气，你得先有能取代任何人的能力。
持续的学习力，能让一个人在任何时候，都拥有底气。
今天是818，祝各位HR同学节日快乐！
2020年，对HR很不友好。
年初的防疫、裁员降薪、提效能……成了名副其实的一线战斗部门。
尽管如此，老板们却“不知足”，居然向HR要经营业绩、要自救方案。
这让很多从业者感慨：HR越来越难做了。
几个月前，我们在向一些HR表达想做一个知识图谱。
他们说：既然要做，除了要有干货，还要是硬货。
是啊，只懂六大模块、三支柱这些基础知识已经不能满足HR们现在的需求了；
远不如怎么做一个降本增效的薪酬方案、怎么调整部门架构这些问题来得实际。
要干货、更要硬货，成为我们项目组打造这份知识图谱非常重要的原则
经过几个月反复打磨、迭代，最终呈现给大家这份既干货、又硬货的《人才激励与发展知识图谱》。
这份图谱不再局限于简单的6大模块，而是从战略业务、组织层面拆解人力资源工作，这样的逻辑结构帮助大家从过去的做事到做对的事、有意义的事。
同时，这份图谱也能帮你梳理和完善知识体系，有针对性提升专业技能，只有自己能力上去了，才能更好地服务业务。