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全国企业人力资源管理师考试重点试题精编
注意事项：
:2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答
题卡规定位置。
3.部分必须使用2B铅笠填涂；非选择题部分必须使用黑色签字笆书写，字体
工整，笔迹清楚。
4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域
j书写的答案无效：在草稿纸、试卷上答题无效。
!（参考答案和详细解析均在试卷末尾）
一、选择题
••
4j1、（2017年11月）菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了
瑁।（）
A.学习评估
!B.行为评估
ic.投资回报率评估
：D.结果评估
12、以下关于定员标准的说法错误的是（）»
iA.标准正文由一般要素和特殊要素构成
iB.概述由封面、目次、前言和首页构成
5c.定员标准由概述、标准正文和补充构成
1D.一般要素包括标准名称、范围和引用标准
•:3、目标型调查法的具体方式其中不包括（）
凶去A.选择法
09B.判误法
IC.正误法
iD.序数表示法
：4、关于职业纪律，正确的说法是（）。
IA.职业纪律是企业用于约束和控制从业人员的合法工具
!B.职业纪律应该由企业管理人员单方面制订
!C.遵守或违背职业纪律的状况折射着员工的劳动态度和敬业精神
iD.坚持相对宽松的职业纪律是以人为本的具体体现
5、（2017年11月）社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内作出工伤认
定。
A.30日
B.45日
C.60日
D.90R
6、（）是企业管理中一项重要的基础工作。
A.劳动定额
B.实耗工时
C.任务目标
D.岗位规范
7、下列属于人力资源费用支出控制原则的是（）。
A.适度性原则
B.平等性原则
C.适应性原则
D.多样性原则
8、（）是先将企业员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表
示出来，并依此模型以及所涉及主要因素变量，测算出企业对某一类岗位人员的需求量，并
以此为依据，根据企业的生产技术组织条件以及对人员素质的要求，最终制定出该类岗位人
员的劳动定员。
A.岗位分析定员法
B.回归分析定员法
C.窗口服务岗位定员法
D.经济计量模型定员法
9、培训有效性评估的方法不包括（）。
A.问卷调查法
B.情境模拟测试
D.目标管理法
10、（2015年5月）以下关于企业定员的说法，不正确的是（）
A.定员和编制两个概念大相径庭
B.企业定员亦称劳动定员或人员编制
C.企业定员是劳动定额的一种重要发展形式
D.企业定员是对劳动力使用的一种数显和质量界限
11、按照劳动法以及配套政策的规定，集体劳动合同签定以后，应该在（）由企业一方
将集体劳动合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。
A.5个工作日
B.7日内
C.7个工作日
D.10日内
12、（）不属于绩效指标体系的设计要求。
A.框架性要求
B.完整性要求
C.动态性要求
D.可操作性要求
13、下列选项中，不属于培训课程设计程序中设计内容的是（）
A.安排课程内容
B.准备培训教材
C.编制出课程评价方案
D.预设课程计划
14、下列哪项是根据绩效的内容划分的指标？（）。
A.能力指标
B.否决指标
C.定性指标
D.主观判断指标
15、上下级之间的（）是企业绩效管理活动的基本单元。
A.考评关系
B.引导关系
C.沟通关系
D.协作关系
16、《劳动法》第（）条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或
者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
A.7
B.8
C.16
D.17
17、下列关于招聘成本效益计算公式的表达错误的是（）。
A.总成本效益=应聘人数/招聘总成本
B.招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用
C.选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用
D.录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用
18、（2016年11月）（）是指造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业
中毒）或者1亿元以上直接经济损失的事故。
A.重大事故
B.较大事故
C.特别重大事故
D.一般事故
19、下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是（）。
A.对外具有竞争力原则
B.对内具有公平性原则
C.对内具有竞争力原则
D.对成本具有控制性原则
20,绩效管理的重心是（]
A.实施阶段
B.应用阶段
C.准备阶段
D.考评阶段
21、（）是企业对•员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。
A.福利制度
B.工资制度
C.奖励制度
D.津贴制度
22、参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括（）。
A.招聘会的组织者
B.招聘会信息发布的媒体
C.负责后勤事务的单位
D.学校的负责部门
23、培训项目规划的内容不包括（）<>
A.培训项目的确定
B.培训内容的开发
C.任务分析
D.培训成本的预算
24、企业各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督等规定•般属于企业
劳动关系管理制度中（）的内容。
B.劳动定员定额规则
C.组织规则
D.岗位规范
25、（）不属于人力资本投资支出的形式。
A.实际支出
B.心理损失
D.无形支出
26、（）是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规
定。
A.岗位评价
B.工作分析
C.岗位规范
D.劳动制度
27.工作轮换法的缺点是（
A.不适用于企业职能管理人员
B.难以增进受训者的工作经验
C.受训者很难发现自己的不足
D.无法改善部门间的协作关系
28、衰退行业战略的影响因素不包括0
A.需求的状况
B.技术更新的程度
C.退出的障碍
D.竞争格局的变化
29、在岗位评价中，（）是指岗位的劳动卫生状况。
A.劳动责任
B.劳动技能
C.劳动强度
D.劳动环境
30、确保人力资源费用预算合理性的参照指标不包括（）。
A.工资指导线
B.劳动力市场价位
C.消费者物价指数
D.最低工资标准
31、下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的外部因素是（）。
A.社会经济发展状况
B.战略目标
C.组织文化
D.发展战略
32、在岗位评价中，（）要素评价的是岗位的劳动工生状况。
A.劳动责任
B.劳动技能
C.劳动强度
D.劳动环境
33、领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及
参与程度的是（）。
A.费德勒的权变模型
B.领导情境理论
C.路径一目标理论
D.参与模型
34、在面试活动中，面试考官始终处于（）o
A.辅助地位
B.主导地位
C.引导地位
D.从属地位
35、从法理的角度观察，用人单位内部劳动规则本身并不是法律规范，而是法律法规的延伸
和具体化，它的强制力和约束力的基础是（）的授予。
A.宪法
B.法律
C.法规
D.劳动法
36、我国的集体合同体制以（）为主导体制。
A.基层集体合同
B.行业集体合同
C.地区集体合同
D.部门集体合同
37、（2015年5月）（）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。
A.招聘预算
B.招聘成本管理
C.招聘费用
D.招聘成本效益
38、（）进行配置，可能导致一个人同时被好几个岗位选中。
A.以单项选择为标准
B.以人员为标准
C.以岗位为标准
D.以双向选择为标准
39、绩效管理的最终目标是（）
A.提高组织工作效率
B.改善组织工作氛围
C.为员工的发展提供平台
D.促进企业与员工共同发展
40、人力资源费用支出控制的作用不包括（）。
A.保证员工切身利益
B.最大限度地提高企业利润
C.防止滥用管理费用
D.降低招聘等人力资源费用
41、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（?）o
A.个别争议
B.集体争议
C.利益争议
D.权利争议
42、按工作岗位定员依据的因素不包括（）。
A.工作任务
B.工作量
C.实行兼职
D.生产班次
43、下列各选项不属于人力资源管理费用的是（）。
A.招聘费用
B.劳动争议处理费用
C.培训费用
D.人工费用
44、下列关于泰勒模式的表述，不正确的是（）。
A.以目标为中心
B.简单易行
C.没有对目标本身进行评估
D.重视过程评估，忽视结果评估
45、团队有效性要素的构成不包括（）
A.团队学习
B.绩效
C.成员满意度
D.薪酬
46、下列选项中，不属于培训课程设计程序中设计内容的是0
A.安排课程内容
B.准备培训教材
C.编制出课程评价方案
D.预设课程计划
47、专业生产或成批轮番生产的产品，劳动定额的修改间隔期一般是（).
A.1年
B.3年
C.5年
D.10年
48、（）应当从程序、步骤和方法I'.,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
A.绩效管理内容设计
B.绩效管理目标设计
C.绩效管理程序设计
D.绩效管理制度设计
49、以学员为中心的研讨通常采用分组讨论的形式，一是由教师提出问题，学员独立提出解
决办法；二是（），学员就某议题进行自由讨论，相互启发。
A.不规定任务
B.不规定议题
C.不规定方式
D.不规定范围
50、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘柒道足（）。
A.交流中心
B.猎头公司
C.校园招聘
D.网络招聘
二、多选题
51、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于（）。
A.按机器设备定员
B.按比例定员
C.按劳动效率定员
D.按岗位定员
A.业绩考核记录
B.员工技能测试
C.员工个人填写的培训需求问卷
D.员工个人培训需求反馈
53、（）适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作
岗位尤其重要。
A.态度主导型
B.行为主导型
C.结果主导型
D.品质主导型
54、根据（）的性质，以及信息传输所要实现的F1的，信息传输者选择与确定信息反馈
形式及反馈渠道。
A.信息发送
B.传输信息
C.信息接收
D.信息利用
55、以（）为标准进行配置的组织效率最高。
A.人员
B.单向选择
C.岗位
D.双向选择
56、菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了（）
A.学习评估
B.行为评估
C.投资回报率评估
D.结果评估
57、在企业的纵向信息沟通中，卜.向沟通的各个环节要对信息进行（）。
A.提炼
B.汇总
C.综合
D.分解并具体化
58、劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的
（）支付劳动报酬。
A.100%
B.150%
C.200%
D.300%
59、关于面试下列说法错误的是（）
A.面试时应从应聘者可以预料到的问题发问
B.应采用灵活的提问和固定的形式，进一步观察应聘者
C.应尽量营造和谐自然的面试环境
D.面试基本程序的最后一个阶段是面试评价阶段
60、成绩记录法不适合（）。
A.从事教学的老师
B.从事科研工作的教师
C.国家公务员
D.专家
61、（2016年11月）（）为企业员工的考核、晋升提供了依据。
A.工作岗位分析
B.工作岗位设计
C.人员流动统计
D.人员需求计划
62、绩效反馈的主要目的是（）。
A.改进绩效
B.指出员工的不足
C.激励员工
D.提供更好的工作方法
63、工作岗位分析的程序不包括（）
A.准备阶段
B.数据采集阶段
C.调查阶段
D.总结分析阶段
64、下列选项中不属于人力资源规划内容的足（）。
A.战略规划
B.组织规划
C.人员规划
D.结构规划
65、（）的用人机制让更多的员工能够脱颖而出。
A.光环效应
B.动态赛马
C.鼬鱼效应
D.晕轮效应
66、（）是确定企业劳动关系管理所需要达到的目标和实施方针。
A.战略规划
B.管理控制
C.日常业务管理
D.信息传输
67、下列关于培训激励制度说法错误的是（）.
A.主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性
B.是培训管理的首要制度
C.明确培训机会的平等性
D.明确对于取得优秀培训效果的相应人员奖励办法
68、下列选项中，不属于课程目标分析内容的是（）o
A.受训人员分析
B.培训I师分析
C.任务分析
D.课程H标分析
69、（）是面试的一项核心技巧。又称为行为描述提问。
A.引导式提问
B.举例式提问
C.交叉式提问
D.假设式提问
70、绩效考评机构一般由（）和绩效管理日常管理小蛆组成。
A.绩效管理委员会
B.绩效管理领导小组
C.绩效考评领导小组
D.绩效审核监督小组
71、（）应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。
A.培训计划
B.培训规戈ij
C.培训材料
D.培训课程
72、"对培训者满意吗?〃属于柯克帕特里克（）的问题。
A.一级评估
B.二级评估
C.三级评估
D.四级评估
73、（2017年11月）集体合同与劳动合同的主要区别不包括（）
A.主体不同
B.功能不同
C.内容不同
D.基础不同
74、企业培训制度的基本内容不包括（）
A.制定员工培训制度的依据
B.实施员工培训的目的或宗旨
C.员工培训制度的实施周期
D.企业培训制度的核准与施行
75、以下关于运用选择排列法进行考评的表述，不正确的是（）o
A.它是简单排列法的进一步推广，是较为有效的排列方法
B.它先是从被考评者中挑出表现处于中间位置的员工
C.它利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理
D.它可扩展到自我、同级和下级等其他考评的方式之中
76、()规定的标准为最低劳动标准。
A.国家劳动立法
B.宪法
C.行业
D.公司
77、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，二级伤残为()个月的本人工
资。
A.27
B.25
C.23
D.21
78、劳动力供给的工资弹性Es的计算公式为()。
A.(3S/S)/(3W//W)
B.(3W/W)/(3S/S)
C.(3W/S)/(3W/W)
D.(3S/W)/(3W/S)
79、在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的()，代表实行常任制，
每两年改选一次，可连选连任。
A.10%
B.15%
C.20%
0.25%
80、某企业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没有发言权。对此应加强建
立()。
A.监督系统
B.控制系统
C.评审系统
D.申诉系统
81、考虑()时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。
A.预测效度
B.同测效度
C.内容效度
D.异测效度
82、笔试的缺点是不能全面考察应聘者的(
A.财务知识
B.观察能力
C.管理知识
D.管理能力
83、针对卜.列哪一项的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方法?
（）
A.基础理论知识
B创造性
C.解决问题能力
D.技能性
84、结构化面试的缺点不包括（）。
A.谈话方式过于程式化
B.难以随机应变
C.所收集的信息的范围受限制
D.无固定模式
85、（2017年5月）改进工作绩效的策略，不包括（：。
A.组织变革与人事调整策略
B.预防性策略与制止性策略
C.正向激励与负向激励策略
D.因人制宜与因时制宜策略
86、下列选项中，不属于员工满意度调查方法的是（）
A.观察法
B.访谈法
C.目标型调查法
D.描述型调查法
87、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。
A.预测效度
B.费用效度
C.内容效度
D.同测效度
88、（）是关键事件法的进一步拓展和应用。
A.强迫选择法
B.行为观察法
C.加权选择量表法
D.行为锚定等级评价法
89、（）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利
的机构。
A.创新开发委员会
B.质量管理小组
C.技术参与工作组
D.职工代表大会
90、（）类风格的受训者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向
的灌输式教学。
A.主动型学习
B.反思型学习
C.理论型学习
D.应用型学习
91、（）的具体表现形式是用一系列形容性或描述性词句，说明员工的各种具体的工作行
为和表现,将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。
A.强迫选择法
B.行为观察法
C.加权选择量表法
D.结构式叙述法
92、作为绩效面谈中非常重要的一项内容，（）是管理者就上一绩效管理周期中员工的
表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。
A.绩效考评面谈
B.绩效反馈面谈
C.绩效计划面谈
D.绩效指导面谈
93、人力资源的一般特点不包括（）
B.主观能动性
C.消费性
D.客观规律性
94、（2018年11月）有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。
A.校园招聘
B.网络招聘
C内部招募
D.外部招募
95、（2016年11月）核定企业定员的基本方法不包括（）。
A.按设备定员
B.按岗位定员
C.按任务定员
D.按比例定员
96、（2015年5月）劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）内未提出异议的，集
体合同自行生效。
A.7日
B.10日
C.15日
D.3O口
97、（2015年5月）层次评，古法的特点不包括（）
A.层次分明，循序渐进
B.考虑因素全面客观
C.定性和定量分析结合
D.将评估转移到对整体蛆织名责效提高的评估上
98、劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具（）。
A.专门化
B.综合化
C.科学化
D.效率化
99、（2019年11月）企业管理体制中的“制”指的是（）。
A.企业组织的无形部分
B.中层管理者之间的关系
C.不同管理单元的沟通
D.决策层对企业的控制力
100、（2018年11月）以下不属于生产岗位操作规范内容的是（）。
A.岗位的职责和主要内容
B.岗位人员知识技能要求
C.岗位各项任务的数量和质量要求
D.完成各项任务的程序和操作方法
三、问答题
101、培训经费管理制度。
102、哪些情形可视同工伤？
103、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。（14分）
104、说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点及在应用中应注意的问题。
106、简述实施培训教学活动的注意事项。
107.光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完
成了多少，销售额达到了多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取
综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、
学习力与创新力。
⑴请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法？
⑵运用行为观察审表法就案例中管理人员的“团队精神〃指标，设计考评表。
108、简述培训有效性评估的含义。
109、某企业本月共有A、B、c、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新
参加工作的员工，A、B、c三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000
元，D木月的工资为2000元，E木月的工资为1200元。？
⑴计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人住房公
积金的缴存比例为8%）。?
⑵员工在哪些情况卜.可提取住房公积金账户内的存储余额?？
110、新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理？
111、简述模拟训练法的优缺点。
112、简述个别调查法的概念及其优缺点。
113.某企业通过市场竞争的洗礼后对企业的人员进行了重新的优化组合，企业总经理王先
生要求人力资源部重新制定薪酬管理制度，请说明：常用工资管理制度的制定办法。
114、人力资源管理中组织企业内部劳动协作的基本要求是什么？
115、简述员工沟通的程序。
11b,计算出甲岗位各评价要素的得分以及评价总分，并填入表中。
表1甲岗位各评价要素得分及评价总分表
评价指标祖淀评价要素得分
评价要素Ei评价指标E】j
Pij沟PijXXijPiX：(%)PiXXi
专业知识水平804032
任职资格30
工作经姑806048
组织协调能力804032
能力要求沟通能力80403230
创造能力602012
工作复杂程度602012
工作责任803024
责任与强度40
监督责任802520
工作强度602515
工作岗位评价总分
117、如何进行培训效果的跟踪与监控？如何进行培训效果评估?
118、简述劳动定额统计的主要任务。
119、简述班组主管的职责。
120、进行面试提问时，应注意以下几个问题。
四、问答题
121、简述信息沟通制度的内容。
122、简述基于人力资源整合的培训课程设计的基本内容？
123、简述企业整体规划的概念及内容。
124、某企业主要生产A、B、C三种产品。三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单
如表1—4所示。预计该企业在2008年的定额完成率为110%,废品率为3%,员工出勤.率为
95%。?
衰1-42008年产品定单
产品员型单位产品工时定额/小时2008年的订柒/台
A产品10030
B产餐20050
C产品30060
请计算该企业2008年生产人员的定员人数。？
125、某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划。
由于公司技术资源部编制的设备运行与维修案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技
术案例库等已通过审定，河经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案
例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员
工培训工作迈上一个新的台阶。因此，严经理在修改意见中提出：“一定要采用更加灵活多
样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例
库系统，使受训者积极参W培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论
联系实际，提高其实战能力。"
请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。
126、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这
些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。
请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行人职教育的培训方案。
127、简述5s活动的目标，
128、工伤保险待遇：
129、简述企业薪酬管理制度的类别。
130、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位戈！分为
管理人员，技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有
各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽
调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收
了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使
他一筹莫展。？
请结合本案例，回答以下问题：？
⑴岗位评价指标的计量标准由哪些基础标准组成?？
⑵在制定岗位评价指标的计分标准时。可采用几种计分标准和方法?？
131、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他
企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人
员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批
准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议
论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工
要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只
买来了一时的"轰动效应,有的员工甚至认为，这次培训足新官上仃.点的一把火，是某些领
导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解。
当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？
请您结合本案例回答以下问题：
(1)导致这次培训失败的主要原因是什么？
(2)企业应当如何把员工培训落到实处？
132、简述企业人员规划的概念及内容。
133、某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业
提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于
是双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，试用期3个月；梁先
生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要
求梁先生上班工作。
2个月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为
了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了与梁先生解除劳动合同的决定。双
方因此发生劳动争议。
请结合本案例，对本案的焦点，企业作出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。
134、简述企业培训制度的构成。
135、外部招募的主:要方法。
136、简述网上培训的优点及缺点。
137、简述组织实施的安全卫生教育有哪些。
138、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名
印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经
医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某
的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工
的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提
出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性
支付他抚恤金58万元。
请回答下列问题：
⑴李某的要求是否有法律依据？
⑵根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？
139、简述我国现代常用的教学设计程序的主要步骤。
140、简述工作岗位评价的特点、原则和功能。
参考答案与解析
1、答案：C
本题解析：
菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了一个第五级评估
——投资回报率。
2、答案：A
本题解析：
A项，标准正文由一般要素和技术要素构成。其中，在一般要素中，包括标准名称、范围和
引用标准三项内容。在标准的技术要素中，应包括定义、符号、缩语，各工种、岗位、设备、
各类人员的用人数量和质量要求。
3、答案：B
本题解析：
目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象答题，这
种方法的具体方式有很多，包括选择法、正误法、序数表示法等。
4、答案：C
本题解析：暂无解析
5、答案：C
本题解析：
社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通
知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。
6、答案：A
本题解析：
劳动定额是企业管理中一项重要的基础工作。
7、答案：C
本题解析：
人力资源费用支出控制的原则：及时性原则、节约性原则、适应性原则、权责利相结合原则。
8、答案：D
本题解析：
经济计量模型定员法是先将企业员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模
型的形式表示出来，并依比模型以及所涉及主要因素变量，测算出企业对某一类岗位人员的
需求量，并以此为依据，根据企业的生产技术组织条件以及对人员素质的要求，最终制定出
该类岗位人员的劳动定员？
9、答案：D
小题解析：
培训有效性评估的方法包括：①观察法；②问卷调查法：③测试法；④情境模拟测试；
10、答案：A
本题解析：
在人力资源管理中，"定员"与"编制”之间存在着非常密切的关系，故A选项不正确。
11、答案：D
本题解析：
集体劳动合同签定以后，由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合
同签订后的10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、
12、答案：C
本题解析：
绩效指标体系的设计要求包括：框架性要求、关键性要求、完整性要求、合理性要求、可操
作性要求。
13、答案：D
本题解析：
培训课程设计的程序中，设计包括安排课程内容，确定培训模式，组织课程执行者，准备培
训教材，选择课程策，编制出课程评价方案，预设分组计划，分配培训课时。
14、答案：A
木题解析：
根据绩效的内容，可以分为能力指标、态度指标和业绩指标；根据绩效的重要程度，可以分
为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标；根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和
定性指标；根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标。
15、答案：A
本题解析：
上级主管与下属之间所形成的的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。
16、答案：B
本题解析：
《劳动法》第8条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，
参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
17、答案：A
本题解析：
成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它包括招聘总成本效益分析、招募成
本效益分析、人员选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等。具体计算公式如下：总成
本效益=录用人数/招聘总成小。BCD正确，故选A。
18、答案：C
本题解析：
1.特别重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒，下同），
或者1亿元以上直接经济损失的事故。2.重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者
50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。3较大
事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5
000万元以下直接经济损失的事故。4.一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，
或者1000万元以下直接经济损失的事故。国务院安全生产监督管理部门可以会同国务院有
关部门，制定事故等级划分的补充性规定。
19、答案：C
本题解析：
本题考查的是企业薪酬管理的基本原则。
20、答案：D
本题解析：
考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也招涉及
员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视。
21、答案：A
本题解析：
福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。
22、答案：B
木题解析：
与协作方的沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。这些协作方包拈招聘
会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。在沟通中一方面了解协
作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供帮助的事项，以便提前做准备。
23、答案：C
本题解析：
培训项H规划的内容包括以下几个方面：①培训项目的确定；②培训内容的开发；③实施
过程的设计；④评估手段的选择；⑤培训资源的筹备；⑥培训成本的预算。
24、答案：C
本题解析：
组织规则是指企业各直线部门、职能部门、或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、
服从、接受监督、保守商业秘密等的规定。
25、答案：D
本题解析：
心理损失。这些支出都是为了增强人的知识、技能、生产能力而发生的支出行为，其日的是
为了增进个人、企业或社会的人力资本的生产力。
26、答案：C
本题解析：
岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一
规定。
27、答案：A
本题解析：
工作轮换法；
工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训
方法。工作轮换法的优点有：①能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解。②使
受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置。③改善部门间的合作，使管理者能
够更好地理解相互间的问题。工作轮换法的缺点为：这种方法鼓励“通才化”，适合于一般直
线管理人员的培训，但不适用于职能管理人员。
28、答案：B
本题解析：
衰退行业战略的影响因素有：需求状况、退出障碍和竞争格局的变化。
29、答案：D
本题解析：
在岗位评价中，劳动环境是指岗位的劳动卫生状况。
30、答案：B
木题解析：
人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定期发布的工资指导线、消费
者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算，同时兼顾企业自身发
展情况，使企业人力资源费用规划具有合理性。
31、答案：A
本题解析：
薪酬体系要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。对于一个企业而言，
选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对■的多种内外部因素。其中，外部因素主要是指：
国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等；内部因素主
要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。
32、答案：D
本题解析：
岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。岗位评价具体测量、评比的对
象就是这些基本的要素，同位评价要素以及构成这些要素的各类指标的合理确定，是保证岗
位评价工作质量的重要前提。一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可概括为
劳动贲任、劳动技能、劳动强度、劳动环境以及社会心理等几个主要要素。其中，劳动环境
是指岗位的劳动卫生状况，主要反映闵位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。
33、答案：D
本题解析：
弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型"。他们把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在
具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。
34、答案：B
本题解析：
在面试活动中，由于面试考官始终处于主导地位，因此，考官在安排、组织和实施面试的过
程中，除了要达到预定的面试目标，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。
35、答案：B
本题解析：
从法理的角度观察，用人单位内部劳动规则本身并不是法律规范，而是法律法规的延伸和具
体化，它的强制力和约束力的基础是法律的授予。
36＞答案：A
本题解析：
我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签汇，只
对签订单位具有法律效力。
37、答案：D
本题解析：
招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。
38.答案：C
本题解析：
员工配置的基本方法主要有三种：①以人员为标准进行配置。即从人的角度，按每人得分
最高的一项给其安排岗位。②以岗位为标准进行配置。即从岗位的角度出发，每个岗位都
挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。③以双向选择为
标准进行配置。即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。
39、答案：D
本题解析：
绩效管理的最终pi标是为r促进企业与员工的共同提高和发展。
40、答案：B
本题解析：
本题考查的是人力资源费用支出控制的作用。
41、答案：D
本题解析：
权利争议，又称既定权利争议，是指劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合
同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。
42、答案：D
本题解析：
工作岗位定员适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验
工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种定员方法主
要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。
43、答案：D
本题解析：
人力资源管理费用主要包括招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用。
44、答案：D
本题解析：
泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。它从目标出发指导实施，以目标
为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行。泰勒模式在
教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。其缺点包括：①没有对目标本身进
行评估；②注重预期效果的评估，忽略非预期FI标的评估；③重视结果评估，忽视过程评
估，不能得到及时的反馈；④目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。
45、答案：D
本题解析：
森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成：（1）绩效，指团队的产出。可
按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定。（2）成员满意度，指团队成员如何通
过承诺、信任和满足个人需要而产生的某种正面态度和体验。（3）团队学习，指团队生存、
改进和适应变化着的环境的能力。（4）外人的满意度，指团队怎样满足顾客、供应商等外部
委托人的需要并使他们高兴。
46、答案：D
本题解析：
培训课程设计的程序是从培训需求的调杳与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求,
进行课程设计。设计包括安排课程内容，确定培训模式，组织课程执行者，准备培训教材,
选择课程策略，编制出课程评价方案，预设分组计划，分配培训课时。
47、答案：A
本题解析：
劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长。如长期不作修订，定额水平必然与生产实际
达到的水平相差悬殊，使定额起不到促进生产发展的作用，如果间隔期过短，频繁修改，也
会产生上面所提到的那些消极作用。定额修改期间隔的长短，主要根据定额完成情况、生产
潜力大小以及定额的质量来决定。同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点。
?1、新产品的定额应在试制完成以后，随着图纸工艺等技术文件的整帧而进行必要的修订。
修订后的定额适于小批试制。
?2、在小批试制后要转入成批生产时，要随着图纸工艺技术文件的定型，再修订一次定额。
?3、专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是1年。
?4、对某些工艺操作方法业已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件，以及质量较好较高、
?5、由于定额制定质量不高，定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这种调整也应列入定
期修订的计划内。
48、答案：C
本题解析：
绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和
实施。
49、答案：A
本题解析：
研讨法分为：①以教师为中心的研讨。以教师为中心的研讨会从头至尾由教师组织，教师
提出问题，引导学生作出回答。教师起着活跃气氛、使讨论不断深入的作用。②以学生为
中心的研讨。以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的形式。有两种方法：一是由教师提
出问题或任务，学生独立提出解决办法；二是不规定研讨的任务，学生就某议题进行自由讨
论，进行相互启发。研讨法还可以既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是由某一个组
织举办，参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。
50、答案：B
本题解析：
人推荐。其中，借助中介的方法主要有：①人才交流中心；②招聘洽谈会；③猎头公司。
对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对单位的作用却非常重
大。因此，猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高，且会建立自己的人才库。
51、答案：C
本题解析：
按劳动效率定员是根据生产任务、员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数的方法，实际
上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。计算公式为：
止八人政工人劳动效率X出勤率
52、答案：D
本题解析：
卷。
53、答案：B
本题解析：
行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗
位尤其重要。
54、答案：B
小题解析：
反馈：根据传输信息的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择与确定信息反
馈形式及反馈渠道。
55、答案：C
本题解析：
以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可
能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空
缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。
56、答案：C
本题解析：
菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了一个第五级评估
一一投资回报率。
57、答案：D
本题解析：
纵向信息沟通是根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈信息系
统。纵向信息沟通分为下向沟通和上向沟通。下向沟通是指企业内高层管理机构和职能人员
逐级或越级向下级机构和职能人员，直至生产作业员工的信息传输。在沟通的各个环节要对
信息加以分解并使之具体化。
58、答案：D
本题解析：
工资标准的150%支付劳动报酬；劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于
劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动报酬；劳动者在法定节假日
工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动报酬。
59、答案：B
本题解析：
在正式面试阶段,应采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息,进一步观察和了解应聘者。
此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问
话时机以及对方的答复都要多加注意。
60、答案：C
本题解析：
成绩记录法比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家们采用，因为“成绩记录本身就代
表一切"，同时也适用那些与教师、专家工作具有相同性质工作的人员，即他们每天工作的
内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。
61、答案：A
本题解析：
工作闵位分析的作用5.工作闵位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础6.工作岗
位分析为员工的考评、晋升提供了依据。7.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化
劳动环境的必要条件。8.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和
需求预测的重要前提9.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健
全企业单位薪酬制度的重要步骤。
62、答案：A
本题解析：
绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效，被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了
何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。
63、答案：B
本题解析：
工作岗位分析的程序分为三个阶段：①准备阶段。该阶段的具体任务是了解情况，建立联
系，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法，②调查阶段。这一阶段的主要任
务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。③总结分析阶段。该阶段是岗位分
析中最后的关键环节。首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后再采用文字图表
等形式，作出全面的归纳和总结。
64、答案：D
本题解析：
本题考会的是人力资源规划的内容。
65、答案：B
本题解析：
要素有用原理；
过去企业经常强调，伯乐式领导者对企业员工识别和配置所发挥的关键作用。企业现在更强
调创造良好的政策环境，建立动态赛马的用人机制，让更多的员工能够在这一机制下脱颖而
出，化被动为主动，从根本上摆脱单纯依赖“伯乐”的局面。
66、答案：A
本题解析：
本题考查的是战略规划的内涵。
67、答案：B
本题解析：
培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同，但目的都
是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。
68、答案：B
本题解析：
课程目标分析主要包括受训人员分析、任务分析、课程目标分析。
69、答案：B
本题解析：
本题考查的是举例式提问，
70、答案：A
本题解析：
绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩效管理
责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。
71、答案：C
本题解析：
培训材料应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。另外，培训教材应留出一定
的空白以方便受训人员做课堂笔记。PPT的制作也应该简洁明了、突出重点，演示课程大纲
及重点内容即可。
72、答案：A
本题解析：
反应是评估的最低级别，柯克帕特里克将反应定义为受训者对培训的感受和看法。包括：
①对培训者的满意；②对培训管理过程的满意；③对则试过程的满意；④培训项目的效
用；⑤对课程材料的满意；⑥对课程结构的满意。一般由学习者的直接反馈得到评估数据，
通过培训后的学员填写评估调查表。
73、答案：D
本题解析：
集体合同与劳动合同作为重要的劳动法律制度，两者之间既有着相辅相成、互为补充的密切
联系，也有着明显的区别,具体区别包括：（1）主体不同。（2）内容不同。（3）功能不同。（4）法
律效力不同。
74、答案：C
本题解析：
企业培训制度的基本内容：（1）制定员工培训制度的依据。（2）实施员工培训的目的或宗旨。（3）
企、业员工培训制度实施办法。（4）企业培训制度的核准与施行。（5）企业培训制度的解释与修
订权限的规定。
75、答案：B
本题解析：
B项，选择排列法利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，先挑出
最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再
选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工
按照优劣的先后顺序全部排列完毕。
76、答案：A
本题解析：
本题考查的是劳动标准的含义。劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。国家劳动立法规
定的标准为最低劳动标准，劳动标准规定的是用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动权利、
劳动待遇和劳动条件，对我国境内所有的用人单位和与其建立劳动关系的劳动者都适用，具
有普遍遵守的法律强制性，政府负有保障其实施的责任。其他形式的劳动标准均不得低「国
家规定的标准，如集体合同、川人单位内部劳动规则中规定的劳动标准均不得低于国家规定
的标准。
77、答案：B
本题解析：
从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工
资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月
的本人工资。
78、答案：A
本题解析：
劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供
给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。设Es为
劳动力供给弹性，3S/S表示供给量变动的百分比，3W/W表示工资变动
的百分比，则祇凡妻笔
79、答案：C
本题解析：
职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般
为代表总数的20%,代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。
80、答案：D
本题解析：
公司员工绩效评审系统和申诉系统是为保证考评的公正公平性，企业人力资源部门确立的两
个保障系统。其中申诉系统是为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道而建立的。
81、答案：C
本题解析：
本题考查的是内容效度的概念。
82、答案：D
本题解析：
笔试的缺点是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力
和操作能力等。因此，还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试
往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。
83、答案：A
本题解析：
与事实和概念的教育培训相适应的培训方法，包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等。
84、答案：D
本题解析：
结构化面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便
于分析、比较，减少主观性，同时有利于提而面试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点
是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。
85、答案：D
本题解析：
制定改进工作绩效的策略10.预防性策略与制止性策略。11.正向激励策略与负向激励策略。
12.组织变革策略与人事调整策略。
86、答案：A
本题解析：
员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷•般分为目标型调查和描述型调
查。目标型调查法包括选择法、正误法、序数表示法等。
87、答案：D
本题解析：
本题考查的是效度的内容。同测效度，它是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员
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