每当岁末年关，部分用人单位由于生产经营需要或疫情值守等原因，仍需安排员工在元旦、春节等法定节假日加班。而有些企业或出于对劳动法律规定的认识不精准，或是为了降低用工成本减少加班费支出，对于安排职工加班的，并不区分休息日或法定节假日的不同情况，对于加班时长均统一作补休处理。那么，这一做法是否符合现行法律规定，裁审层面的态度又如何，企业是否会面临补休后仍需支付加班费的情况？本文将通过对立法规定及司法判例的分析，就企业在实际用工管理合规性中常常忽视这一问题进行解读。
一、现有法律关于加班补休的一般性法律规定
1. 法律规定
对于该问题，用人单位较为熟悉的是《劳动法》中关于补休和加班费支付的规定，其第四十四条具体规定：
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：① 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；② 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；③ 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
从上述规定的文义表述可见，对于各种情形的加班补偿规定是存在区别的，现行法律中，仅在“休息日”加班需支付加班费的情形前规定了“又不能安排补休”这一前提，而对于企业安排延时加班以及法定节假日加班的规定中，并未有“安排补休”的前提，而是直接规定应支付相应标准的加班费。
2. 部委规章
同时，原劳动部1995年颁布且仍现行有效的《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第70条规定：休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。
在此规定中，同样是仅对于休息日加班规定了“安排补休”这一加班补偿方式，而对于法定节假日加班，直接规定为支付延时工资报酬，即加班费。
3. 规范性文件
四、休息日或法定休假日加班，用人单位可否不支付加班费而给予补休?补休的标准如何确定?依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。
该答复从正反两方面，规定了“补休”仅适用于“休息日”加班，对于法定节假日安排职工加班的，法律并未赋予用人单位可以以补休或调休代替支付加班费的权利，明确应支付加班费，且“一般不安排补休”。
此外，根据上述（劳部发〔1997〕271号）答复规定，用人单位在法定节假日安排劳动者加班的，支付加班费的标准为“另外支付”不低于工资的百分之三百的工资报酬，即由于法定节假日本来即为计薪日，那么在当日劳动者加班的，则需在法定节假日固有的一倍工资外，另行支付300%的加班费，这一点也与工作日延时加班及休息日加班无法调休后的加班费标准存在差别，需要引起用人单位的特别注意。
二、裁审部门关于加班补休的实务口径
前述规定的立法初衷是基于在劳资地位不平等的前提下，以较高的加班费标准限制用人单位任意延长工作时间，从而保障劳动者的休息权。但随着经济发展水平的提高，现实中也存在劳动者因个人生活、休息需要，而自愿选择法定节假日或延时加班后以补休方式替代领取加班费的情况，而在此情况下，用人单位是否可以安排补休呢？对于这一情形，司法实务界也存在不同观点。
从上述法院判例可以看出，实践中，对于法定节假日加班安排补休的，法院存在以下两种观点：
1. 法定节假日加班安排补休不免除支付加班费义务
该观点认为，因《劳动法》等规定了法定节假日用人单位支付加班费的义务，且并未规定可以安排调休。因此，即使员工签署了自愿调休的申请或承诺，该约定因违反法律的强制性规定而无效。因此，用人单位在安排调休后，依然不能免除支付加班费的义务。由于法律的明确规定，这也是目前法院和实务界的主流观点。同时，在该观点下，对于支付加班费的标准，不同法院之间也存在差异，有些法院会基于用人单位已进行补休一倍时间的天数，从而判决用人单位另行支付200%的加班费（如前述案例3），而有些法院则要求单位依法支付300%的加班费（如前述案例4）。
2. 法定节假日加班安排补休尊重双方约定或规定
该观点认为，尽管劳资双方地位不对等，但劳动者作为一个具有完全民事行为能力的理性人，可以作出有利于自己的选择和判断。因此，如用人单位规章制度、劳动合同中有关于法定节假日加班适用调休的相关规定、约定，员工在法定节假日加班后自愿申请补休的，应对双方的约定予以尊重。部分地区法院在对类似案例进行裁判时，如劳动者自愿申请补休的，且用人单位进行了相关补休安排，对于劳动者之后再次提出的加班费要求也并未支持。同样，该观点下，也存在用人单位进行三倍天数补休（如前述案例1）或一倍天数补休（如前述案例2）的差别，且均有法院予以支持的判例。
同时，值得注意的是，经律师调研，与司法裁判中的第二种观点类似部分地区的地方性立法中，对于此问题也已进行了变通性规定，如《厦门市企业工资支付条例》第十五条第（三）项规定，安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日工资或者小时工资的百分之三百支付工资报酬。劳动者本人要求安排补休的，用人单位可以安排补休而不支付加班工资，补休时间不少于加班时间的三倍。可以说是立法部门出于对劳动关系实际变动需求的因应之举。
三、用人单位合规用工建议
综上所述，除少数地区的特殊规定或裁判外，根据现行立法的一般规定和司法实务界中的主流观点，企业在法定节假日安排劳动者加班的，通过补休方式替代支付加班费仍有较大的合规风险，可能面临在安排补休后仍需支付300%加班费的情况，因此，对于法定节假日安排劳动者加班的，建议用人单位原则上应依法支付加班费。而如确基于实际需要，如因员工个人原因，主动自愿申请调休的，建议用人单位从以下几方面进行操作，从而降低用工风险：
第一，规章制度或劳动合同做到“事前规定/约定”。规章制度和劳动合同作为企业用工管理的两大主要工具，是企业在法律框架内，增强用工自主权的重要抓手，因此，用人单位应结合企业实际经营特点订制符合用工需求的《员工手册》等规章制度及《劳动合同》文本，从风险防范角度对此类情形进行事前规定或约定，为出现争议时提供合法性及合理性支持。
第二，用人单位应注意保留员工申请调休的相关证据。实际操作中，用人单位应在调休单或调休系统中，对于员工自愿申请进行调休的条款或模块进行设置，表明员工自愿申请、申请的具体理由及调休对应天数，从而在出现争议时，能够举证双方已就调休事项达成一致，进而争取裁审人员对调休效力的认可。
第三，调休时长上建议应平衡劳资双方权益。劳动者的休息权为基本人权，涉及的是劳动基准范畴，故如完全以劳动关系双方约定进行判定也不符合劳动法的立法精神。且如前所述，法定节假日不同于休息日，其本身为计薪日，也正基于此，法律规定了另行支付300%加班费的补偿标准，因此，如切实因劳动者原因申请调休的，在调休时长上，建议用人单位参考《厦门市企业工资支付条例》第十五条，补休时间不少于加班时间的三倍为宜，从而能够兼顾劳资双方权益，实现劳动关系和谐发展。
作者简介
王添翼 律师北京道可特（天津）律师事务所合伙人
教育背景：
西北政法大学 法学硕士
专业领域：
民商事争议解决、人力资源合规与争议处理、法律顾问服务
执业工作经历：
王添翼律师曾任职于天津市国土资源和房屋管理局、天津市人力资源和社会保障局等市直机关及天津中环电子信息集团公司。从业以来，负责企业重大决策、日常合同、规章制度等法律审核事务数百件；办理劳动争议、合同纠纷、侵权责任纠纷等各类调解诉讼近百起；为中环股份、埃顿酒店等多家上市或外资企业提供常年法律顾问及合规专项服务，受东丽区总工会、一汽丰田、渤海银行等单位邀请开展培训讲座二十余场。曾参加中国社会法学研究会年会、陕西省社会法学研究会年会、上海市法学会社会法学专项研讨会等学术活动，并在CSSCI核心期刊等刊物平台发表专业文章十余篇。王添翼律师现为天津市人力资源和社会保障局劳动人事争议兼职调解员，具有国有企业三级法律顾问、证券从业资格等专业资格，在劳动人事合规与争议解决、公司法律顾问服务、民商事诉讼方面具有丰富经验。
社会职务：
天津市人力社保局劳动争议兼职调解员
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