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企业人力资源管理师三级专业能力真题及答案一、简答题（一）简述人力资源费用控制的作用与程序。1.作用-保证员工切身利益：人力资源费用的合理控制可以避免企业在人力资源方面的过度支出，从而保障企业有足够的资金用于维持运营和发展，进而保证员工的工资、福利等切身利益能够得到持续稳定的保障。例如，如果企业不控制人力成本，可能会因为资金紧张而无法按时足额发放员工工资。-降低企业成本：通过对人力资源费用的控制，企业可以优化人力资源配置，减少不必要的开支。比如，合理控制招聘费用、培训费用等，避免资源的浪费，从而降低企业的整体运营成本，提高企业的经济效益。-防止滥用管理费用：有效的费用控制可以建立健全的费用管理制度和监督机制，防止企业管理人员在人力资源管理过程中滥用职权，随意支配费用，保证费用使用的合理性和透明度。2.程序-制定控制标准：首先要确定人力资源费用的各项标准，这是实施控制的基础。这些标准可以根据企业的历史数据、同行业的平均水平以及企业的战略目标来制定。例如，确定招聘一名新员工的平均费用、培训一名员工的费用标准等。-人力资源费用支出控制的实施：在日常的人力资源管理活动中，严格按照制定好的标准进行费用支出的控制。对每一项费用支出进行审核和监督，确保其符合标准。如在招聘过程中，严格控制招聘渠道的选择和招聘活动的规模，避免超出预算。-差异的处理：定期对实际发生的人力资源费用与控制标准进行比较，找出差异。如果实际费用超过标准，要分析原因，采取相应的措施进行调整。可能是由于市场环境变化导致招聘成本上升，那么就需要重新评估招聘策略；如果实际费用低于标准，要分析是控制有效还是标准制定不合理，以便对标准进行适当调整。（二）简述劳动定额的影响因素。1.与设备、工具有关的因素-设备的先进程度：先进的设备可以提高生产效率，从而影响劳动定额。例如，自动化程度高的设备可以使工人在相同时间内完成更多的工作量，相应地劳动定额也可以提高。-工具的适用性：合适的工具能够让工人操作更加便捷、高效。如果工具设计不合理或质量不佳，会增加工人的操作难度和时间，导致劳动定额难以完成。2.与生产情况、生产过程有关的因素-生产类型：不同的生产类型，如大量生产、成批生产和单件生产，其劳动定额的制定有很大差异。大量生产的重复性高，劳动定额相对稳定且可以较高；单件生产的特殊性强，劳动定额的制定需要考虑更多的个性化因素。-生产组织：合理的生产组织可以优化生产流程，减少生产中的闲置时间和浪费。例如，科学的流水线布局可以使物料运输更加顺畅，工人的操作更加连贯，从而提高劳动效率，影响劳动定额。-工作地的布置：工作地的整洁、有序和合理布置能够提高工人的操作便利性和安全性。如果工作地杂乱无章，工人寻找工具和材料的时间增加，会降低工作效率，进而影响劳动定额。3.与操作者有关的因素-操作者的熟练程度：熟练的工人通常能够更高效地完成工作任务，其单位时间内的产量会高于新手。因此，在制定劳动定额时需要考虑操作者的平均熟练水平。-操作者的劳动态度：积极主动的劳动态度会使工人更加投入工作，努力提高工作效率。相反，消极怠工的工人会影响生产进度，导致劳动定额难以完成。4.与工作环境有关的因素-工作环境的温度、湿度、照明等物理条件：适宜的物理环境能够让工人保持良好的工作状态。例如，过高的温度或过低的湿度会使工人感到不适，影响工作效率；良好的照明条件可以减少工人的视觉疲劳，提高操作的准确性和速度。-工作环境的噪音、粉尘等污染程度：严重的噪音和粉尘污染会对工人的身体健康造成危害，同时也会分散工人的注意力，降低工作效率，从而影响劳动定额。二、计算题某企业主要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2019年的订单如表1所示。预计该企业在2019年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。|产品名称|单位产品工时定额（小时）|2019年的订单（台）||----|----|----||A|100|300||B|200|500||C|300|600|请计算该企业2019年生产人员的定员人数。计算过程1.计算三种产品的总工时-首先分别计算每种产品的总工时：-产品A的总工时=单位产品工时定额×订单数量=100×300=30000（小时）-产品B的总工时=200×500=100000（小时）-产品C的总工时=300×600=180000（小时）-然后计算三种产品的总工时之和=30000+100000+180000=310000（小时）2.考虑定额完成率、废品率和出勤率-由于存在定额完成率、废品率和出勤率的影响，实际需要的总工时要进行相应调整。-实际需要的总工时=三种产品的总工时÷（定额完成率×（1-废品率）×出勤率）-已知定额完成率为110%=1.1，废品率为3%=0.03，员工出勤率为95%=0.95-实际需要的总工时=310000÷（1.1×（1-0.03）×0.95）-先计算括号内的值：1.1×（1-0.03）×0.95=1.1×0.97×0.95=1.01315-则实际需要的总工时=310000÷1.01315≈306000（小时）3.假设一年法定工作天数为250天，每天工作8小时-计算每个员工一年的实际工作工时=250×8×0.95=1900（小时）4.计算定员人数-定员人数=实际需要的总工时÷每个员工一年的实际工作工时=306000÷1900≈161（人）所以，该企业2019年生产人员的定员人数约为161人。三、综合分析题（一）某公司是一家新成立的零售企业，为了提高企业的竞争力，公司决定从人力资源管理的各个环节入手，加强企业的人力资源管理。公司目前存在的主要问题是员工流失率较高，员工工作积极性不高。请结合相关知识，为该公司提出改善人力资源管理的建议。分析与建议1.招聘与配置-精准招聘：在招聘过程中，要明确岗位需求，制定合理的招聘标准。除了考察应聘者的专业技能，还要注重其职业素养、稳定性和对企业的认同感。例如，可以通过面试、心理测试等方式全面了解应聘者的情况，避免招聘到不适合企业的人员。-合理配置：根据员工的能力和特长，将其安排到合适的岗位上，实现人岗匹配。这样可以提高员工的工作满意度和工作效率，减少员工因为工作不适应而离职的情况。例如，对于具有较强沟通能力的员工，可以安排到销售或客服岗位。2.培训与开发-入职培训：为新员工提供全面的入职培训，包括企业文化、规章制度、业务流程等方面的内容，帮助新员工尽快适应企业环境，融入企业。例如，可以组织新员工参加为期一周的入职培训课程，让他们对企业有一个全面的了解。-岗位技能培训：定期为员工提供岗位技能培训，提高员工的业务能力。可以根据不同岗位的需求，制定个性化的培训计划。例如，对于销售人员，可以开展销售技巧、客户关系管理等方面的培训。-职业发展规划：为员工制定职业发展规划，为员工提供晋升通道和发展机会。让员工看到自己在企业中的发展前景，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。例如，企业可以设立管理和专业技术两条晋升通道，让员工根据自己的兴趣和能力选择适合自己的发展方向。3.绩效管理-建立科学的绩效指标体系：根据企业的战略目标和岗位需求，制定合理的绩效指标体系。绩效指标要具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART原则）。例如，对于销售岗位，可以将销售额、销售增长率、客户满意度等作为绩效指标。-绩效沟通与反馈：加强绩效沟通与反馈，及时了解员工的工作情况和需求。在绩效评估过程中，要与员工进行充分的沟通，让员工了解自己的绩效表现，同时听取员工的意见和建议。例如，每月进行一次绩效沟通，帮助员工解决工作中遇到的问题。-绩效激励：将绩效与薪酬、晋升等挂钩，对绩效优秀的员工给予奖励，对绩效不佳的员工进行辅导和改进。这样可以激励员工努力工作，提高工作绩效。例如，设立绩效奖金，对绩效排名前20%的员工给予额外的奖励。4.薪酬福利管理-具有竞争力的薪酬体系：制定具有竞争力的薪酬体系，确保员工的薪酬水平与市场水平相匹配。可以通过市场调研，了解同行业的薪酬水平，结合企业的实际情况，制定合理的薪酬标准。例如，将员工的薪酬分为基本工资、绩效工资和奖金三部分，根据员工的绩效表现进行调整。-丰富的福利政策：提供丰富的福利政策，如带薪年假、健康保险、节日福利等。福利政策可以提高员工的满意度和忠诚度，增强企业的吸引力。例如，为员工提供每年10-15天的带薪年假，为员工购买商业健康保险。5.员工关系管理-建立良好的企业文化：营造积极向上、团结协作的企业文化氛围，让员工感受到企业的温暖和归属感。可以通过组织员工活动、开展团队建设等方式，增强员工之间的沟通和交流。例如，每月组织一次员工生日会，每季度组织一次团队建设活动。-员工关怀：关注员工的工作和生活需求，为员工提供必要的支持和帮助。例如，为员工提供心理咨询服务，帮助员工缓解工作压力；在员工遇到困难时，给予适当的经济援助。-畅通的沟通渠道：建立畅通的沟通渠道，让员工能够及时反馈问题和建议。企业可以设立意见箱、开展员工满意度调查等方式，了解员工的需求和意见，及时进行改进。例如，每季度开展一次员工满意度调查，对员工提出的问题进行及时回复和解决。（二）某公司由于业务发展的需要，决定进行一次大规模的岗位调整。在岗位调整过程中，部分员工对新的岗位安排不满意，出现了抵触情绪，导致工作效率下降。请分析员工产生抵触情绪的原因，并提出解决这些问题的措施。分析与措施1.员工产生抵触情绪的原因-对新岗位不了解：员工可能对新岗位的工作内容、职责、要求等不了解，担心自己无法胜任新岗位的工作，从而产生抵触情绪。例如，新岗位可能需要掌握新的技能和知识，而员工对这些方面缺乏信心。-习惯和安全感被打破：员工已经习惯了原来的工作环境和工作方式，岗位调整打破了他们的习惯和安全感。他们担心在新岗位上无法适应，失去原有的优势和资源，因此不愿意接受岗位调整。-利益受损：岗位调整可能会导致员工的薪酬、福利、晋升机会等方面发生变化。如果员工认为自己的利益受到了损害，就会产生抵触情绪。例如，新岗位的薪酬水平可能低于原岗位，或者晋升机会减少。-沟通不畅：企业在岗位调整过程中，没有与员工进行充分的沟通，员工不了解岗位调整的目的、意义和具体安排，导致他们对岗位调整产生误解和不满。2.解决措施-加强沟通：在岗位调整前，要与员工进行充分的沟通，向他们解释岗位调整的原因、目的和具体安排。让员工了解岗位调整是为了企业的发展和员工的长远利益，同时听取员工的意见和建议，解答他们的疑问。例如，可以召开全体员工大会，详细介绍岗位调整的情况；也可以与员工进行一对一的沟通，了解他们的具体需求和担忧。-提供培训和支持：为员工提供针对新岗位的培训，帮助他们尽快掌握新岗位所需的技能和知识。同时，在员工适应新岗位的过程中，给予他们必要的支持和指导。例如，安排老员工对新员工进行传帮带，帮助他们熟悉新岗位的工作流程。-合理安排岗位：在进行岗位调整时，要充分考虑员工的能力和意愿，尽量将员工安排到适合他们的岗位上。对于一些不适合新岗位的员工，可以根据其实际情况进行适当调整，
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