在WISE2021新人力时代峰会上，人瑞人才科技集团董事长兼CEO张建国以“中国经济转型与人力资源管理策略”为主题，分享了未来人力资源管理四个趋势：第一，用工的市场化，不仅是按市场化方式雇佣，还要考虑内部雇佣和外部雇佣相结合。第二，服务专业化，人力资源公司必须要靠专业而非政策吃饭。第三，管理的数字化，人力资源是企业数字化转型成功的关键。第四，政策的规范化。
人瑞人才科技集团董事长兼CEO张建国
演讲PPT
首先，这是大背景，现在处于巨变的时代，主要来自于三个方面：一是国际形势，不管美国也好，以及和中国的关系，再到国际化的形势的变化。二是企业和企业之间竞争的格局发生了改变。三是人力资源行业也在发生很大的改变。也可以看到，越来越多的人力资源公司上市，说明产业非常受社会的关注，而且发展速度也很快。所以在大的变化情况下，对于企业来说人力资源的管理的方向同样也发生了很大的改变，我们绝对不能停留在HR的六个模块的阶段。同样也不只能停留在HR三支柱的阶段，而是应该从经营者思维思考问题，作为人力资源来说，主要是三个方面要特别关注：
一、人力资源的柔性管理思想。应对变化的话，必须要快速响应，柔性管理是一个非常必要的管理手段。
二、业务思维。人力资源管理不是职能部门，而是应该和业务部门捆绑在一起的两方面A+B的角色。
三、经营者思维。作为人力资源管理者来讲不仅是帮公司完成战略，同时给公司带来经营效率。都是实实在在做的事情。
另一方面，我在写这本书时我的伙伴也是我的老师，也是我的朋友，人民大学教授博士生导师彭剑锋老师，1995年帮华为建立考核制度，我们一直是朋友，他在理论方面站在最前面，在实践方面一直是企业和行业的环境中，后来我们两个人合起来写了一本书非常有意义，从理论上和实践上相结合起来，而且探索中国企业人力资源管理的突破。二十年前中国人力资源管理思想基本上来源于西方，这几年很多中国企业成长起来之后背后的人力资源管理思想非常有中国特色。背后中国特色人力资源管理思想是什么？也非常值得我们研究。所以，我们两个人经过一年时间的撰写，在2019年出版了一本书《经营者思维》，是基于战略的人力资源管理的思维模式。
在书里我们谈到了华为的变化，华为公司的变化是非常值得我们研究，首先是这家企业在中国民营企业中非常成功，非常有代表性，经历了将近四十年的演变的过程，越来越壮大。成功的背后原因是什么？从基本法里可以看到，《华为人报》1998年出版，当时有一篇文章，从必然王国走向自由王国，是任正非写的文章，也是《华为基本法》发布的这一天。从《华为基本法》来看，华为从1988年成立，到1998年写《基本法》，2018年回顾华为《基本法》，哪些非常有价值，还需要保留的，哪些可能需要改变的，所以提出来华为人力资源管理纲要的2.0，并不是说看2.0有什么内容，更主要是2.0回顾的时候，经过二十年回顾华为基本法的时候应该保留什么，也就是说有什么因素使华为这几十年来变得这么强大，而且未来几十年还需要坚持的东西，这是最核心的东西。
在华为人力资源管理思想里，不变得，对未来还需要坚持得是什么？第一，人力资本的增值优先于财务资本的增值，1998年基本法里提出来，未来还要坚持。这是华为成功的根本。第二，人力资源管理的根本是什么？激发个体价值创造的活力，一切的形式为了本质服务，本质是否可以把组织激活了，这是根本。第三，强调价值观、企业文化，是人力资源最根本的内容。第四，自我批判，一个企业如何能坚持自我批判，这是非常难的事情，尤其是当公司作大之后，很多公司觉得自己非常了不起，最后走向衰败。第五，华为公司人力资源的根本是三个支柱，不是HR三支柱，而是文化、组织和人才。企业文化放在第一位，第二是组织建设，第三是人才梯队。这是最根本的。
变化是哪些？从一棵大树到一片森林，公司业务越来越多的时候如何发挥各个业务模块灵活性，这是需要改变的。第二，人才战略的问题，以前华为一直是靠自己培养，从大学里大量招毕业生，最好一百所大学，把相关的专业、研究生一半以上都招过来，都靠自己培养，现在越来越强调多种合作与雇佣的模式，灵活用工的方式和思维。第三，考核制度多元化，随着一个公司的变化，哪些是不变的，哪些是变的，这对企业来说是非常重要的。
所以从大得来看，作为新时代人力资源来看我认为几个方面是主要的方向：
第一，如何以经营者思维构建人力资源管理系统。而不是以职能部门来思维，也不是简单的管理思维，而是以经营的思维思考该问题。
第二，用生态化的思维构建组织平台。一个企业不是孤立的个体，而是整个社会环境中的一部分。如何与周边环境相适应才有可能很好的生存？
第三，对一个企业来说如何保持活力和压力并存，一个组织如何始终保持活力是非常难的事情。人是一个企业管理的根本，所以在人力资源里如何保持组织的活力是根本。
第四，如何构建开放的灵活的人才机制。这是和大环境的改变非常有关系。
具体体现在人力资源的“六化”，在《经营者思维》书里，在书本探讨过程中谈到了人力资源管理的“六化”，其中包括了专业化，二是标准化，三是模块化，四是插件化，所谓的灵活用工方式，或者是专业人力资源管理平台也好，功能是在企业里可以像插件U盘一样进行使用，这样才可能发挥你的效率，包括平台化和生态化。这是我们当时写书时提出来“六化”的趋势。
另一方面，关于人才供应链，不仅对企业，还对人力资源服务公司来讲，不能孤立地看问题，比如作为招聘问题，光是靠企业自己招到人越来越困难，而且可能很多企业，包括大公司在招聘时会找很多人力资源公司提供招聘服务，有可能是十家二十家公司提供服务，提供候选人的简历资源里，80%以上是重复的，即在库里已经有了。很多城市的大公司感觉到人才已经枯竭。这是作为企业发展中非常重要的瓶颈问题，所以我们要思考，我们企业在人才占有优势的话，对于人才生态链建造问题，这是非常重要的战略问题，人才招聘并不是只是简单的招聘的行为，而是如何打造人才的生态链，从学校里实习开始切入到就业，就业之后如何帮助一个员工成长，也可能是在企业内部，也可能在企业外部的人才，通过职业培训，在线培训各种方式，和人才之间建立一个关联。再帮助人才再就业，提供职业水平。所以在人才供应链的时候，非常注重得是，职业生态链的打造，不只是简单的招聘行为，不管是对企业HR也好，不管对人力资源专业公司也好，未来的竞争一定是产业链竞争。所以在人才供应链方面，这方面越来越重要，很多企业已经感受到了，国家大力提倡科技投入，重点扶持高科技企业，新兴制造业、芯片制造业、软件产业等等。所以企业之间互相抢人，而且抢不到。从长远眼光看，如何构建人才供应链非常关键。
整体来看，人力资源管理未来趋势有四点：
第一，用工的市场化。用工的市场化不仅是按照市场化的方式雇佣，包括内部雇佣和外部雇佣相结合，用更大的市场思考人才结构问题。
第二，服务专业化。对人力资源公司来讲必须有专业才有生存的空间，必须靠专业吃饭，而不是靠政策吃饭。所以峰会的副标题很有意思，数字化和合规化，人力资源公司生存的根本不是靠政策，而是应该靠专业。
第三，管理的数字化。这也是非常复杂的问题，说起来很容易但做起来很难，但未来一定是方向。
第四，政策的规范化。这是从人力资源管理的未来趋势看，不管是对企业，还是对行业来说，可能都非常重要。