本资源只提供10页预览，全部文档请下载后查看！喜欢就下载吧，查找使用更方便
客观题.配伍题（共1题，共10分）
1.A.人才资源B.培训I C.评价中心技术D.失业保险E.劳动合同F.是一种程序而不是一种具体的方法，在这种程序中主试针到特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试的各种能力G.使那些不是自愿失去工作的员工在没有工作期间获得一定的收入补偿H.就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证I,是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作J.是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称
1.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任B.用、考C.核、培训、薪E酬.、激励、文化等方面的计划（）EG EHEJ F X参考答案T
2.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘（）T VF X参考答案F
3.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境（）T VF X参考答案F
4.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求（）T V
34.关闭工厂和永久性解雇等措施，是西方国家在人力资源过剩时常采用的决策方法（X）
35.如果仅在某些岗位有人员剩余，而另外一些岗位并不如此或还存在某种程度的短缺，那么，组织就可以采取对人员进行重新配置的措施（J）
36.对人力资源规划的效果分析主要就是看人力资源供给与人力资源需求是否平衡（X）
37.组织在对人力资源供给和人力资源需求进行平衡时，主要是确定整个组织从净需求（X）
38.人力资源规划的有效与否取决于社会标准和观察的角度（X）
39.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源二进行的计量和报告（J）
40.用于计量人力投资及其重置成本的会计称为人力资源价值会计X）
41.用于计量人对一个组织的经济价值的会计称为人力资源成本会计（X）
42.人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产生的价值（V）
43.人力资源管理成本会计是指计量获得和开发人力资产的一部分活动的成本（V）
44.人力资产成本会计即是指计量作为组织资产的人的成本会计，优势指人力资源管理职能的成本会计（J）
45.组织是人力资本的载体（X）
46.作为组织资源的人的价值不会受管理方式的影响（X）
47.（X）人力资本配置理论认为，经济增长主要来源于人的经济才能，而人的经济才能主要是由对自身的人力资本投资而形成的
48.人力资本配置理论认为，以追求收益改善为目的的人力资本的自由流动是提高经济运行效率的重要保证（J）
49.人力资本投资理论是研究在给定的社会目标下，如何设计一个利益分配机制，以减少交易费用，使个人的自利行为的客观效果与社会目标一致（X）
50.人力资本产权是人力资本市场交易中的行为关系，它包括人力资本的所有权、支配权、处置权和收益权等一系列权利的总和（J）
51.录用成本一般是间接成本（X）
52.安置成本一般是直接成本（X）
53.可以将人力资源使用成本会计核算纳入传统会计核算之中，其核算的目的是为人力资源管理服务，为其提供管理信息（J））
54.人力资源教育投资的收益具有直接性、及时性、长效性、时效性和社会性等特点（X）
55.人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加（J）
56.工作分析就是讲组织中的各项职能有效地分解到各个职位上，因此工作分析仅仅关注组织的各个职位（X）
57.职位是以人〃为中心确定的，既强调人所在的岗位，也强调处于岗位上的人（X）
58.若判定部门一级的主管人员称为部门经理，部门上一级为办公室，其主管人员称为主任，部门下面如果有需要可以再射主任（X）
59.在二个新成立的组织中进行工作分析，其侧重点就在于各个职位的工作职责、权限和关联关系（J）
60.如果工作分析的目标是为了确定薪资体系，你们通过访谈等方法获取描述性的信息就足以确定每一职位的相对价值了（X）
61.当一个组织的职位很多时，组织需要对每一个职位都进行分析X）
62.纪实分析法与观察法不同，前者是客观的描述方法，后者属于主观的判断方法（X）
63.纪实分析法是指工作分析者参与某一职位或从事所研究的工作，从而深入、细致、全面地体验、了解和分析职位特征及要求，在工作过程中掌握有关工作的第一手资料（X）
64.职务说明书的编写是工作分析的最后一个环节（J）65,二个已经在运行的组织，可以利用工作分析提供的信息，设计工作流程，工作方法，工作所需的工具及原材料、零部件，工作环境条件等（X）
66.一个已经在运行的组织，可以利用工作分析提供的信息，根据组织发展需要，重新设计组织结构，重新界定工作，改进工作方法X）
67.如果管理人员有较强的〃权力需要”这时管理的幅度较大，企业所需的管理人员较多（X）
68.如果企业中的管理人员能力强，则所需的管理人员较少（J）
69.如果下属能力较强，素质好，则对管理人员的需求也将减少V）
70.如果下属和管理人员受过良好的培训，则企业中的管理人员也可减少（V）
71.工作标准化程度越高，需要的管理人员越多（X）72,下属工作越复杂，不确定性越高，需要的管理人员越多（J）
73.下属工作之间的关联程度越高，需要的管理人员越少（X）
74.在大量生产的方式下，管理幅度较大，企业需要的管理人员较多X）
75.如果下属工作的地点比较分散，则管理人员的数目会增加（J）
76.组织结构越复杂，管理人员越少（X）
77.在宏观经济高速发展的情况下，组织对人员的需求增加，就业率增加，会造成一些热门人才的供不应求（J）
78.一般来说，招聘岗位所需的技能要求越高，劳动力市场的供给就越充足，招聘工作相对容易（X）
79.处于增长和发展阶段的组织比成熟或下降阶段的组织需要招聘更多的员工（J）
80.内部人才库选拔方式的优点是能够帮助组织留住核心人才，还有助于确保在某个重要职位出现空缺时，及时填补合适的人员（J）
81、内部人才库选拔方式不会忽视任何员工，有很好的激励员工的作用X）
82.招聘程序的第一步是招募（X）
83.录用人数与招聘各阶段的成本越大，说明组织花费的招聘费用所获得的效果越好（J）
84.招聘总收益与总成本比是对整体招聘工作有效性的评估，该比值越低，说明招聘工作越有效（X）
85.在短期计划中，组织可根据应聘人员的数量和实际录用人员数量的比例来衡量招聘的质量（V）
86.与传统人事测评技术相比，评价中心具有很强的情景模拟性和很好的预测性，对被评价者的未来工作表现具有较好的预测效果V）
87.培训是为改变员工工作态度、工作行为、价值观、提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，所进行的有目的、有计划、有组织的培养和训练活动的过程（J）
88.目前，组织的培训工作仍然只关注员工基本技能的开发（X）
89.员工培训的内容主要就是知识的培训和业务技能的培训X）
9.现代企业中，员工的知识水平和技能是影响工作绩效的唯一重要因素（X）
91.分等级脱产培训要求，在员工进入组织前进行职前教育进入组织后进行脱产培训（X）
92.在进行员工培训时，培训师的职责就是要创设一种环境，给员工提供充足的刺激，尽可能地在最大程度上强化员工的合适行为V）93•认知主义学习理论的观点认为，学习是凭智力与理解的，绝非盲目的尝试（J）
94.认知学习理论认为，组织在进行培训时，强调要根据员工已有的心理特点和认知结构，提供适当的问题情境，使员工在对刺激进行加工和解决问题的过程中掌握知识与技能（V）
95.建构主义学习理论认为，知识是通过教师传授得到的（X）
96、建构主义学习理论的核心是教师是学习的中心（X）
97.人本主义学习理论认为，学习是人的自我实现（J）98员工培训的第一步工作恶制定培•川计划，（X））
99、培训效果评价是整个培训系统工程的最后一个环节（J）
100.工作指导法是指将课堂教学与在岗培训结合起来的一种培训法X）
101.绩效管理仅仅包括对员工绩效的衡量（X）
102.组织要明确员工行为及结果与组织目标之间的关系，向员工指出哪些行为是员工应该做的，哪些结果是应该实现的，这些工作一般通过绩效考核来实现（X））
103.绩效考核时绩效管理的核心部分（,J）
104.对销售人员的绩效考核根据月销售量就能反映真实的工作绩效了X）
105.销售人员的销售额是工作绩效的重要指标，但不能作为唯一的评价指标（J）
106.绩效考核指标中，员工特征指标工作知识、资格等级、工作经验、忠诚度等（J）107o绩效考核指标中，生产记录、任务完成记录属于工作结果指标J）
108.产品质量、事故率属于绩效考核指标中的工作结果指标（J）
109.为了获得精确的绩效评价，绩效考核体系中的各项指标应该相互交叉（X）
110.绩效考核者选择时，组织要尽量避免仅有一位上司评价的做法，而应该采用隔级复查、复数同级干部共同考核等办法（J）11L绩效考核时，同事评价适合用于管理目标，不适合用于开发目标X）
112.360度绩效考核多用在能力开发与指导以及员工自我开发上V）
16113.在制定能力开发决策时，绩效信息来源可以选择员工自我评价作为依据（J）114•在确定奖金分配时，绩效信息来源可以选择员工自我评价作为依据（X）115,在进行管理者选拔时，绩效信息来源不能以下级员工的评价作为依据（J）
116.确定管理能力培训需求时，下级员工的评价不能作为绩效信息来源（X）
117.对生产人员、服务人员的绩效考核周期应该相应长一些（X）
118.对技术人员、高级管理人员的绩效考核周期需要在较长的周期内进行（J）119,绩效管理的目的不是绩效评估，而是实现组织的战略目标（J）
120.自动化、机械化程度高，生产经营需要以集体劳动的形式进行的组织和工种，比较适宜采用计件工资（X）
121.自动化、机械化程度低，主要靠体力劳动和手工操作进行生产的组织和工种，比较适宜采用计件工资（J）
122.奖金的适用范围很广，既适用于管理人员，也适用于生产工人J）
123.利润分成既可以用于管理人员和技术人员，也较多用于一般员工（X）
124.基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系没有固定模式V）
125.基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险属于个别福利（X）
126.商业医疗保险、商业养老保险、医疗护理、住房补贴、带薪休假属于公共福利（X）
127.劳动的潜在形态，是指员工的个人素质和能力（J）
128.劳动的流动形态，是指员工的实际成果获贡献（X）
129.劳动的物化形态，是指员工的实际劳动投入（X）
130.凡是在实质基本相似的工作岗位工作，就应得到相同的工作报酬V）
131.当组织采取顾客导向战略时，体现在薪酬制度上就是对包括产品，生产方法等在内的所有创新给与奖励、制定不低于市场价格水平的基本工资、实施灵活的工作描述（X）132,工资分配遵循对岗不对人的原则（J）
133.以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距，这是岗位工资制度的一个特点（V）
134.岗位工资制的优点体现在工作分配叫合理地体现了员工之间的劳动差别（J）
135.岗位工资制很容易反映相同岗位或职务员工能力及劳动效果上的差别（X）136,为了使同一岗位、同一技能而实际工作表现和贡献不同的员工各得其所，使岗位工资与员工个人贡献大小挂钩，可让岗位工资与其他类型的工资结合起来使用（J）
137.技能工资制是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式（V）
138.从福利的经济性看，员工福利分为经济性福利和非经济性福利非经济性福利是以实物为期形式的福利，经济性福利是以金钱为其形式的福利（X）
139.失业保险、工伤保险属于个别福利（X）
140.医疗护理、人寿保些一韭携律贴、交通费这些属于个别福利J）
141.就业指导是指帮助新老员工了解组织情况，熟悉工作岗位，尽快承担工作职责的过程（X）
142.职业生涯管理是指组织对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程（J）
143.个人职业生涯管理，是个人为自己的职业生涯发展的需要，进行自我职业生涯的设计规划与管理（J）20；•..
1144.个人职业生涯管理是组织为了自身战略发展的需要，协助员工规划其职业生涯的发展，并为员工职业生涯发展设计通路，提供必要的教育、培训、轮岗、晋升等发展机会（X）
145.职业生涯管理是员工自己的单项职业活动（X）
146.职业生涯管理是员工与组织双方动态互动的过程（J）
147.职业生涯管理坚持以员工自身发展需求为目标（J）
148.在不同的职业发展阶段，员工个人和组织在职业生涯管理中的重点是一样的（X）
149.任何一个组织都无法保障为所有员工提供就业和持续不断的提握机会J
150.检验职业生涯选择的合理性是个人在职业生涯管理中的作用V
一、单选题150题1•从事社会劳动人口包括就业人口、未成年就业人口以及老年就业人口，他们被称为B A.人口资源B.劳动力资源C、人才资源D.人力资源2主人力资源质量的重要标志是D A.劳动力年龄B.劳动力技能C.劳动h智力D.劳动力素质
3.人力资源在使用过程中必须考虑人的工作环境、工作风险以及时间安排等非经济因素和货币因素，这是因为人力资源具有A A、生物性
8.社会性C.智力性D.能动性
4.有教育学家说过“如果给我1000个儿童，我可以把他们培养成乞丐，也可以把他们培养成人才”，这说明人力资源具有C A.独立性B.再生性C.可空性D.智力性
5.一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃、三个和尚没水吃说明人力资源如果得不到合理管理就会体现它的D A.共享性B.可控性C.独立性D.内耗性
6.根据人力、财力和物力的数量及其变化，对人力进行恰当的培训组织和协调，使三者有机结合并保持最佳比例，以求发挥最佳效应，这是对人力资源A A.量的管理B、质的管理C.要素的管理D、环境的管理
7.采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管凰充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标，这体现了对人力B人力资源管理专科易考通习题册A.量的管理
8.质的管理C.要素的管理D.环境的管理
8.要激励员工奋发向上，需要建立一套完善的管理机制，物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，是属于人本管理的机制B A.保障机制
9.动力机制C.选择机制D.约束机制10传统人事管理基本上属于A的工作A.行政事务性B.战略决策性C.顾问建议性D.专业技术性
10.传统人事管理基本属于行政事务性工作，活动范围有限，主要C执行A、行政部分员工B.各职能部门员工C.人事部门员工D.各职能部门管理者
11.未来的人力资源管理是一种围绕D而进行的人力资源管理A,企业资源整合B.员工激励C.组织学习D.企业战略目标
12.满足组织战略的人员配置是要确保员工胜任力和D与组织的战略需求之间保持最佳匹配A.专业知识B.工作能力C.工作经验D.价值观
13.一个组织的内部员工的数量和组织外部符合条件人员的潜在数量是在C中规定的A.人力资源引进计划B.组织文化战略C.人力资源中长期规划D.组织薪酬战略
14.构建工作分析体系以及与之匹配的胜任力模型属于B战略A.人力资源中长期规划
8.人力资源引进与保留C、人力资源培训与开发D.人员绩效
15.A的核心任务是基于公司的战略目标来配置所需的人力资源A.战略性人员配置B.战略性人员开发C、战略性人员培训D.战略性绩效管理
16.对于一个组织而言，组织目前的人力资源是什么状况，未来需要哪种人才，需要多少人才，如何引进人才等问题都是D的内容和任务A.人力资源配置B.人力资源招聘C.人力资源开发D、人力资源规划
17.食品行业技术水平的提高，必然会使计算机管理、自动控制等行业的技能向食品行业转移，这说明B A.技术水平对人力资源需求有影响B.产业结构对人力资源需求有影响C.经济发展水平对人力资源需求有影响D.国家总体发展规划对人力资源需求有影响
18.新技术使生产效率大大提高，从而又可以减少对人力资源的需求，这说明A A.技术水平对人力资源需求有影响B.产业结构对人力资源需求有影响C.经济发展水平对人力资源需求有影响D.国家总体发展规划对人力资源需求有影响
19.C是影响人力资源供给的最为基本的因素A.目前人力资源供给状态B.人力资源流动情况C.工资因素D.非工资因
20.D主要指工作因素和劳动者自身因素两方面A.目前人力资源供给状态B.人力资源流动情况C.工资因素D.非工资因素
21.岗前培训、在岗培训、员工业余学习属于人才培养方式中的!C A.委托培养B.机构培训C.内部培训舛D.外部培养
22.人力资源规划过程主要是对可获得的供给与需求的A加以比较而确定未来某一时间对人员的净需求A.预测值B.历史数据C.实际数量D.精确数值
23.采用德尔菲法作预测时，首先耍组成专家小组，人数一般C A.10B.15C.20D.
2524.A的内容主要是分析在当前经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下组织从外部可能获得的人才A.外部预测B.内部预测C.环境预测D.政策预测
25.B是根据组织内部的岗位需求预测和人力资源盘点内容预测，分析将来相应时期内组织内部可以自行供应的人才类型和总量A.外部预测b.内部预测C.环境预测D.政策预测
26.A是通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律A、相关因素预测法B.市场调查预测法C.过渡矩阵D.人力资源盘点法
27、B是指人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，运用科学的方法和手段，系统地、客观地、有目的地收集、整理、分析与劳动力市场有关的信息，在掌握最新劳动力市场动态基础上，预测劳动力市场的发展规律和未来发展趋势A.相关因素预测法B.市场调查预测法C.过渡矩阵D.人力资源盘点法
28.D是指对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况,对短期内人力资源供给做出预测A.相关因素预测法b.市场调查预测法C.过渡矩阵D.人力资源盘点法
29.在人员短缺的情况下，组织往往首先考虑B来解决问题A.从组织外部聘请临时工B.利用组织的现有人员c.降低对员工的要求D.外部给其他组织完成生产30,早在1676年，古典经济学家B对作战中武器的损失和军人生命的损失做了比较，这被认为是首次运用了人力资本的概念A.亚当，斯密B.威廉.配第C.舒尔茨D.加里，贝克尔
31.A在他的著作中把工人技能的增强视为经济进步和经济福利增长的基本源泉A.亚当、斯密B.威廉、配第C.舒尔茨D.加里.贝克尔
32.C是西方公认的人力资源资本理论之父A、亚当・斯密B.威廉，配第C、舒尔茨D.加里、贝克尔
33.A认为，经济增长主要来源于人的经济才能，而人的经济才能主要是对自身的人力资本投资而形成的A.人力资本投资理论B、人力资本配置理论C、人力资本激励理论D.人力资本产权理论
34.B等人提出的人力资本配置理论认为，以追求收益改善为目的的人力资本的自由流动是提高经济运行效率的重要保证A.舒尔茨，赫尔维茨
8.舒尔茨，鲍莫尔C.鲍莫尔，赫尔维兹D.舒尔茨，刘易斯
35.B认为，以追求收益改善为目的的人力资本的自由流动是提高经济运行效率的重要保证A.人力资本投资理论B.人力资本配置理论c.人力资本激励理论D.人力资本产权理论
36.赫尔维兹首先提出的C是研究在给定的社会目标下，如何设计一个利益分配机制，以减少交易费用，使个人的自利行为的客观效果与社会目标一致A.人力资本投资理论B.人力资本配置理论C.人力资本激励理论D、人力资本产权理论
37.为了吸引和确定组织所需人力资源而发生的费用是A A.招聘成本B.选择成本C.录用成本D.安置成本
38.在初选、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用是B A.招聘成本B.选择成本C.录用成本D.安置成本
39.组织为获得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用是C A.招聘成本B.选择成本C.录用成本D.安置成本
40.组织将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种费用是D A.招聘成本B.选择成本C.录用成本D.安置成本F X参考答案T
5.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源（）T VF X参考答案F
6.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告T VF X参考答案T
7.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围（）T VF X参考答案T
8.人力资源管理信息系统的维护只负责软件维护这一方面的工作（）T VF X参考答案F；考生答案F；试题分数1；考生得分
110.组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑（）T VF X参考答案T；考生答案T；试题分数1；考生得分
111.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本（）T VF X参考答案T；考生答案T；试题分数1；考生得分
112.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等（）T VF X参考答案T；考生答案T；试题分数1；考生得分
113.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制（）T VF X参考答案F；考生答案F；试题分数1；考生得分
114.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务（）T V
41.组织为了使员工达到岗位要求对其进行培训所发生的费用是D A.定向成本B.岗前教育成本C.脱产培训成本D.岗位培训成本
42.B是使员工上岗后达到岗位熟练员工技能要求所花费的培训费用A.定向成本.B.上岗培训成本C.脱产培训成本D.岗位培训成本
43.员工的计时或计件工资，劳动报酬性津贴、各种福利费这些应该计入A A.维持成本B.奖励成本C.调剂成本D.定向成本44,各种超产、革新、建议等方面的奖励和表彰的支出属于B A.维持成本B,奖励成本C、调剂成本D、定向成本
45.员工疗养费用、员工娱乐及文体活动费用属于C A.维持成本B.奖励成本C.调剂成本D.定向成本
46.组织承担的工伤员工的工资、医疗费、丧葬费这些属于!A A.劳动事故保障成本B.健康保障成本C.退休养老保障成本D.失业保障成本
47.总经理、秘书、出纳、营销总监这些属于B A、职责B.职位C.职务D.职业
48.如果工作分析的目标是，那么这时工作分析的侧重点一方面是该职位的工作职责，另一方面是对任职者的要求C A、确定绩效考核标准B.确定薪酬体系C.为空缺的职位招聘员工D、为定编定员
49.如果工作分析的目标是B，你们其侧重点就应该是衡量每项工作任务的标准，需要澄清任职者完成每一项工作任务所需的时间、质量、数量等方面的标准A.确定薪酬体系50确定绩效考核标准c.为空缺的职位招聘员工D.为定编定员5o.当工作分析用于A的目的时，就应该选用关注任职者特征的收集工作信息方法A.员工招聘B.员工培训C,员工激励D.薪酬体系的建立
51.当工作分析关注D时，就应当选用定量的收集工作信息方法，以便对不同工作的价值进行比较A、员工招聘B.员工培训C、员工激励D.薪酬体系的建立
52.D是整个工作分析的核心阶段A、与有关员工进行沟通B.与有关主管进行沟通C.制定具体的实施操作计划D.收集分析工作信息
53.B是指工作分析人员直接到现场，亲自对特定对象进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人对工作的作用，以及工作环境、条件等信息，最后把取得的信息归纳整理为适用的文字资料A.访谈法B.观察法C.工作实践法D.纪实分析法
54.观察法适用于哪些工作内容主要由身体活动来完成的工作，例C A.教师B.科研人员C.保安D.工程序员
55.作为工作分析方法的A不适用于脑力劳动成分比较高的工作和处理紧急情况的间歇性工作A.观察法B.访谈法C.工作日志法D、主管人员分析法
56、工作分析人员对文秘人员的打字、收发文件等一系列行为进行归纳分类，得到有关工作内容、职责等方面的信息这是工作人员采用的这种工作分析方法是D A.纪实分析法B.工作实践法C.关键事件法D、典型事例法
57.招聘单位所在地区对员工招聘工作有着很大的影响，这是属于D对招聘的影响A.经济因素B.政治因素C.内部因素D.外部因素
58.组织内部的人力资源政策决定了组织的招聘政策和招聘活动，这是属于C对招聘的影响A.经济因素B、政治因素C.内部因素D、外部因素
59.在内部招聘的方法中，A是面向组织全体员工的A.公开招聘B、晋升C.平级调动D.岗位轮换
60.罗宾斯认为，D是所有招聘中最好的一种A.人才招聘会B、校园招聘C.广告D.员工推荐
61.C是指专门为组织招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的机构A、就业服务机构B、人才招聘会C.猪头组织D.网络招聘会
62.猎头组织服务费相对较高，一般是招聘职位年薪的D A.10%-20%B.15%-25%C.20%-30%D.25%-35%
63、D以它范围广、无区域和时间限制、快捷、效率高、省时省力、费用低等有点，越来越受组织和求职者青睐A.就业服务机构B、人才招聘会C.猪头组织D.网络招聘
64.在D中，组织可根据应聘人员的数量和实际录用人员数量的比例来衡量招聘的质量A.战略规划B.长期计划C.中期计划D.短期计划
65.C将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并以书面或口头的方式解释说明处理原则和理由A.管理游戏B.角色扮演C.公文处理D.无领导小组讨论
66.B是指由一组应聘者组成一个小组，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，不提要求，发给大家一个简短案例，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论A、公文处理B.无领导小组讨论C.管理游戏D.角色扮演
67.D采用背景调查法是非常必要的A.技术人员B.基层管理人员C.操作工作D.中高级管理人才
68.C是欧洲国家使用最多的一种人才测评办法A.个人履历档案分析法B.背景调查法C.笔记分析法D.角色扮演
69.下面W项技能是属于通用技能的培训B A.管理学知识培训B、学习能力培训C.经营方针D、组织文化培训
70.针对A的墙训内容有组织政策、组织文化、组织发展历虬人事程序，晋升程序、培训程序、安全程序、电子编码系统、机构鼻翼等A.新员工
8.一般员工C.主管D.高层领导
71.针对B培训内容有各业务的操作技能、生产工艺、使用特殊的系统和设备等A.新员工B.一般员工C、主管D.高层领导
72.针对C,培训内容有如何评价员工，如何选拔员工、如何激励和约束员工、沟通技巧、团队建设等等A.新员工B.一般员工C.主管D.高层领导
73.针对D培训内容包括领导艺术、制定战略决策、决策计划技能、劳动关系处理、如何指导下属、如何完成特殊委派等A.新员工B.一般员工C.主管D.高层领导
74.针对D培训内容包括领导管理技能，如转交管理方式A,新员工B,一般员工C.主管D,最高层领导75,A是对不同层次的员工进行脱产教育培训I A、分层脱产培训B.分专业脱产培训C.分级脱产培训D.在岗培训
76.下面哪个观点是认知学习理论的观点B A、学习就是刺激与反应之间的联结B.学习是凭智力与理解，绝非盲目的尝试C.知识不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定的情境下，利用学习资料，通过意义建构的方式获取的D.学习者是学习的主体，任何正常的学习者都能自己教育自己
77.下面哪个观点是建构主义学习理论的观点C A.学习就是刺激与反应之间的联结B.学习是凭智力与理解，绝非盲目的尝试C.知识不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定的情境下，利用学习资料，通过意义建构的方式获取的气D.学习者是学习的主体，任何正常的学习者都能自己教育自己
78、下面哪个观点是人本主义学习理论的观点D A.学习就是刺激与反应之间的联结B.学习是凭智力与理解，绝非盲目的尝试C、知识不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定的情境下，利用学习资料，通过意义建构的方式获取的D、学习者是学习的主体，任何正常的学习者都能自己教育自己
79.培训师要尊重员工，真诚对待员工，这是D对培训工作的启示A.行为主义学习理论B.认知主义学习理论C、建构主义学习理论D.人本主义学习理论
80.B是整个培训系统工程的最后一个环节A.培训工作实施B.培训效果评价C.培训课程反思D.培训结果反馈
81.A是组织有计划地按照确定的期限，让受训者转换工作岗位!变换不同的工作内容，促使受训者学习新岗位的技能和知识，从而达到考察员工的适应性和开发其多种能力的目的A、工作轮换法B.工作指导法C.学徒法D.试听法
82.C是指将课堂教学与在岗培训结合起来的一种培训方法A.工作轮换法B.工作指导法C.学徒法D.试听法
83.组织要明确员工行为及结果与组织目标之间的关系，向员工指出哪些行为是员工应该做的，哪些结果是应该实现的，这些工作一般通过D来完成A.绩效界定B.绩效考核C.绩效反馈D.岗位分析
84.B是绩效管理的核心部分A.绩效界定B、绩效考核C.绩效反馈D、岗位分析
85、绩效管理的B功能，是指绩效管理能够提供有关员工的工作及成果的信息A.评价B.反馈C.甄别D.管理
86.绩效管理的C功能是指绩效管理能够对员工做出区分，把他们分成不同的类型或级别A.评价B.反馈C.甄别D.管理
87.绩效管理的D功能，是指绩效管理本身就是管理活动A.评价B.反馈c,甄别D.管理
88.工作知识、资格等级、工作经验、忠诚度，属于绩效考核指标中的A A.工作特征指标B.员工行为指标C.工作结果指标D.行为需求指标89•出勤率、任务完成记录、生产记录等，属于绩效考核指标中的B A.工作特征指标B.员工行为指标C.工作结果指标D.行为需求指标
90、产量、产品质量、事故率、设备故障等，属于绩效考核指标中的C A.工作特征指标B.员工行为指标C.工作结果指标D.行为需求指标
91.对与自己同二类型的人得出好的评价，而对于与自己不同类型的人则得出坏的评价，属于绩效考核者容易出现的A A.同类人误差B.对比误差C、晕轮误差D、分布误差
92.对某人的评价不是按照客观标准，而是按照与其他人的对比，属于绩效考核者容易出现的⑻A.同类人误差B.对比误差C.晕轮误差D、分布误差
93.因为无法区分绩效的不同方面而造成的评价误差，属于绩效考核者容易出现的C A.同类人误差B.对比误差C、晕轮误差D.分布误差
94.考核者只使用评价尺度中的一部分来进行评价时产生的误差，属于绩效考核者容易出现的Do A.同类人误差B.对比误差C.晕轮误差D.分布误差
95.组织应该根据绩效考核所需要的信息以及B原则，来选择绩效信息来源A.评价者最多B.评价偏差最小C.评价内容最丰富D.评价标准最单一96,配对比较法比较适合用在B的组织中A.人数较多B.人数较少C.劳动密集型D.知识密集型
97.成果法是根据员工工作的结果来衡量绩效水平的方法，典型的成果法有Co A、行为对照表法B.评价中心技术法C.目标管理法D.行为观察评价法
98.强制分布法适合在B的组织中使用A.人数较多B.人数较少C.劳动密集型D.知识密集型99,不适合用于确定奖金、晋升决策的方法是⑴A、简单排序法B.交替配对排序法C、配对比较法D.关键事件法
100.针对不同类型的员工开展不同的绩效反馈面谈，针对A鼓励他们的上进心，为他制定好个人发展计划A、优秀员工B.绩效较差的员工c.年龄大的员工D.沉默的员工10L针对不同类型的员工开展不同的绩效反馈面谈，针对B要找到真正的原因采取相应措施，不可不问青红皂白就确定员工过错A.优秀员工B、绩效较差的员工C、年龄大的员工D.沉默的员工
102.针对不同类型的员工开展不同的绩效反馈面谈，针对C管理者要尊重他们，肯定他们过去的贡献，耐心而关切的为他们出主意A.优秀员工B.绩效较差的员工C.年龄大的员工D.沉默的员工
103.针对不同类型的员工开展不同的绩效反馈面谈，针对D管理者要善于提出开放性的问题使他们多表达，同时多征询他们对事情的意见，为其提供较多的说话机会A.优秀员工B.绩效较差的员工C.年龄大的员工D.沉默的员工
104.保险、优惠住房等是以⑻支付给员工的薪酬A.绩效工资形式B.津贴形式C、货币形式D、非货币形式
105.自动化、机械化程度高，生产经营需要以集体劳动的形式进行的组织和工种，比较适宜采用B A.计件工资B.计时工资C、绩效工资D.津贴
106.自动化、机械化程度低，主要靠体力劳动和手工操作进行生产的组织和工种，比较适宜采用A oA.计件工资B.计时工资c.绩效工资D.津贴
107.员工通过劳动得到薪酬，就可以用来购买物质生活资料，以恢复体力和脑力，从而保证劳动力的生产和再生产，这体现了薪酬的A A.补偿功能B.激励功能C、凝聚功能D.调节功能
108.合理公平的薪酬水平和薪酬制度，可以使员工产生安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增加对组织的归属感，提高员工的劳动积极性，这体现了薪酬的B A.补偿功能B.激励功能C.凝聚功能D.调节功能F X参考答案F；考生答案F；试题分数1；考生得分
115.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准（）T VFX参考答案T；考生答案T；试题分数1；考生得分1单项选择题（共15题，共30分）
1.既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制这种养老保险制度叫做（）A投保资助型养老保险B强制储蓄型养老保险C国家统筹型养老保险D社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险参考答案D；考生答案D；试题分数2；考生得分
22.劳动关系是（）A用人单位与用人单位之间的关系B用人单位与员工之间的关系C用人单位内员工之间的关系D用人单位与外部人员之间的关系参考答案B；考生答案B；试题分数2；考生得分
23.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的（）A成长阶段B探索阶段C确立阶段D衰退阶段参考答案D；考生答案D；试题分数2；考生得分24•失业保险基金的筹集主要有以下三个原则（）、无偿性原则、固定性原则A随意性B强制性原则C自愿性原则D平均摊派原则参考答案B；考生答案B；试题分数2；考生得分
25.“社会人”人性理论假设的基础是什么？（）A泰勒的科学管理原理B梅奥的人际关系理论C马斯洛的需要层次理论D霍桑试验参考答案D；考生答案D；试题分数2；考生得分
26.在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（）A人力资源部B主管C员工
109.薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置，这体现了薪酬的Do A.补偿功能B.激励功能C.凝聚功能D.调节功能
110.对劳动的实际成果获贡献易于量化的员工，组织可采取以C为主,兼顾其他工资形式A.岗位工资B.技能工资C、绩效工资D.岗位津贴
111.基本工资制度设计的前提步骤是A A.组织付酬原则与政策的制定B.工作设计与工作分析C.工作评估D.工资结构设计
112.B是基本工资制度设计的重要依据A.组织付酬原则与政策的制定B、工作设计与工作分析C、工作评估D.工资结构设计
113.员工工资完全与岗位或职务挂钩，不考虑超出岗位要求以外的个人能力，这是工资分配的B原则A.技能优先B.对岗不对人C.职务优先D.岗位优先
114.一般国家机关和事业单位的技能工资制称为B A.技能等级制B.职能工资制C.岗位技能制D.职位工资制
115.新录用员工的试用期一般为D A.1-2个月B.1-3个月C.1-5个月D.1-6个月
116.B是我国就业领域的一部重要法律，是中国就业工作由政策时代迈向法制时代的重要志A.《劳动法》B、《就业促进法》C.《劳动合同法》D.《劳动争议调解仲裁法》
117.对员工个人来说，管理好自己的职业生涯，就能应对组织大量裁员的困境，有较强的知识和技能，就不会因组织的变化而失业，这说明A A.职业生涯管理有利于保持组织和员工的学习性B.职业生涯管理有利于保持组织和员工的竞争优势C.职业生涯管理有利于人力资源的合理配置D.职业生涯管理有利于改善组织的文化建设
118.A强调组织应该给那些长期留在组织中，而且工作绩效也较高的人以持续不断的使用和提拔的机会A.传统的职业管理观B、现代的职业管理观C、人本职业管理观D.技术职业管理观119,在职业生涯管理中的角色可以划分不同的角色，人力资源部门属于A A,组织内部角色B、组织外部角色c.组织常规角色D、组织特殊角色12o.在职业生涯管理中的角色可以划分不同的角色，家庭成员属于B A.组织内部角色B.组织外部角色C.组织常规角色D.组织特殊角色12L C的意见不受组织文化的影响，但是对员工职业生涯发展还是会产生重要的指导作用A.内部顾问B.直接下属C、家庭成员D.同级同事
122.B提出了职业发展意识发展过程理论A.萨伯B.金斯伯格C.格林豪斯D.薛恩
123.A从人的终生发展角度出发，把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维护、衰退五个阶段A.萨伯B.金斯伯格C.格林豪斯D.薛恩
124.C主要是通过对人生不同年龄职业生涯发展所面临的主要任务，开始对人职业生涯的发展的研究A.萨伯B.金斯伯格C.格林豪斯D.薛恩
125.薛恩的职业生涯发展理论规定，处于基础培训阶段的年龄一般是B岁A.15-20B.16-25C.18-28D.20-
30126.D是指一个人不得不做出职业选择的时候，不会放弃的职业中的那种至关重要的态度价值观A.择业动机B.职业态度C.职业观念D.职业锚
127.如果说B,把人的整个职业过程看作自我人身的发展过程的话，那么则会引起人们对自我的认同过程A.职业生涯发展理论，职业锚理论B.职业生涯发展理论，职业生涯选择理论C.职业锚理论，职业生涯选择理论D.职业生涯选择理论，职业生涯发展理论
128.B的“职业-人”匹配论，是用于职业选择与职业指导的最经典的理论之一A.弗罗姆B.帕尔森C.霍兰德
129.在其他条件一定情况下八A同职业需求量具有正相关关系A.职业概率B、竞争系数C、择业动机D.职业效价
130.B指谋求同一种职业的劳动者人数的多少A.职业概率B.竞争系数C.择业动机D.职业效价
131.在职业发展阶段设计法的A是帮助个人进行职业准备，帮助组织做好招聘、挑选和配置工作的A.进入组织阶段B.早期职业阶段C.中期职业阶段D.后期职业阶段
132.C是员工一声中最为重要的时期A.进入组织阶段B.早期职业阶段c.中期职业阶段D.后期职业阶段
133.将优秀的管理者推向高层管理岗位一般是在职业生涯发展的C发生A.进入组织阶段B.早期职业阶段C.中期职业阶段D,后期职业阶段
134.让技术及操作能手成为专家或骨干一般是在职业生涯发展的C发生A.进入组织阶段
8.早期职业阶段C.中期职业阶段D.后期职业阶段
135.D主要是帮助员工继续发挥自己的热能和智慧，帮助他们成为其他员工的良师益友A.进入组织阶段B.早期职业阶段•，C.中期职业阶段D.后期职业阶段
136.C包括普通能力倾向测验、特殊能力倾向测验、多因素能力倾向测验三大类A.职业兴趣测验B.人格测验C.能力倾向测验D.价值问卷
137.A可以帮助员工明确自己喜欢在什么样的环境中工作A.职业兴趣测验B.人格测验C、能力倾向测验D.价值问卷
138.关于劳动安全卫生，B规定员工有获得劳动安全卫生保护的权利员工应当执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律A.《宪法》B.《劳动法》C.《安全生产法》D.《劳动合同法》
139.B第93条规定用人单位强令员工违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任A.《宪法》B.《劳动法》c.《安全生产法》D.《劳动合同法》
140.参加矽尘作业的工人，录用前必须进行健康检查，未经检查或不满C岁的未成年工不得录用A.16B.17C.18D.
19141.C对劳动场所的安全问题也有诸多规定A.《宪法》B.《劳动法》C.《安全生产法》D.《劳动合同法》
142.厂长、主管生产的副厂长负责贯彻执行国家有关劳动保护的方针政策，对A负总的责任A.企业的安全生产B.职工在生产过程中的安全健康C.劳动纪律D.劳动工具完整
143.B负责贯彻执行安全生产规章制度和有关决定，对职工在生产过程中的安全健康负全面责任A.班组长B、车间主任C、厂长D、主管生产的副厂长
144.A负责组织工人学习安全操作规程和企业及本车间的有关规定，教育工人严格遵守劳动纪律，按章作业A.班组长B.车间主任C.厂长D.主管生产的副厂长
145.1,带薪年休假条例》第3条规定职工累计工作已满1年不满10年，年休假A A,5天B、10天C.15天D.20天
146.《带薪年休假条例》第3条规定职工累计工作已满10年不满20编年休假B A.5天B、10天C.15天D.20天M
7.《带薪年休假条例》第3条规定职工累计工作已满20年，年休假C A.5天B.10天C.15天D.20天
148.基本医疗保险费由用人单位和员工共同缴纳用人单位缴费率应控制在员工工资总额的B左右B.6%
149.基本医疗保险费由用人单位和员工共同缴纳员工缴费率一般为本人工资资收入的A A.2%
150.劳动者在用人单位连续工作满8年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同
三、多选题100题151力资源的内涵从应用形态来看，包括ABCD,他们被看作进行生产的各种具体能力A,体质B.智力C.知识D.技能152响人力资源数量的因素（BC A.人口出生率B.人口年龄结构C.人口迁移D.人口基数153力资源的能动性主要表现在（BCD A.共享资源B.自我强化C.选择职业D.积极劳动154面哪些内容包含在人力资源管理系统中（ABCD A.人力资源战略规划决策系统B.人力资源保障系统C.人力资源管理的政策与法规系统D.人力资源管理的诊断系统155面哪些内容包含在人力资源管理系统中（ABCD A.人力资源成本核算与管理系统B.人力资源的教育培训系统C.人力资源的工作绩效管理系统D.人力资源的薪酬福利管理与激励系统156本管理强调以人为核心，人本管理有哪些基本要素（ABCD A.组织人B.管理环境C、文化背景D.价值观157列哪些内容属于人本管理的基本内容!ABC A.建立和谐的人际关系B、积极开发人力资源C.培育和发挥团队精神D.提高效率是第一要务8,人们把成功和失败归于何种因素，对以后的工作积极性影响很大若把成功归于（AC）,会使人感到满意和自豪A.努力B,任务容易C,能力D,机遇158们把成功和失败归于何种因素，对以后的工作积极性影响很大,若把失败归于BD,会使人感到气愤和敌意A.努力B.任务容易C.能力D、机遇159战略型人力资源管理的目标就是为众多的利益相关者服务，这些利益相关者包括ABCD A、投资者B.客户C.员工D.本组织160任何组织的人力资源管理都具有ABC A.以事务工作为主的箔操作层面〃B.以组织目标实现为主的弱战略层面〃C.以组织远景使命追求为主的终极层面D.以组织员工共赢为主的双赢层面161当代中国人力资源管理研究与实践的重点领域!ABCD A.挖掘现有人力资源管理制度的效能B.关注变革中的人力资源管理C.更加重视领导力开发D.强调文化价值认同与人才潜力开发162通常来说，战略包括ACD A.组织战略B、战略设想C.战略规划D.战略管理163制定人力资源管理战略，一般要经历ABD等环节A.战略分析B.战略选择C.战略评价D.战略衡量164下列哪些选项属于，美国学者舒勒构建的5P模式的内容ABCD A.人力资源理念B.人力资源政策c,人力资源规划D.人力资源流程165人力资源管理战略的战略衡量包括哪些内容!ABCD A.决定组织人员配置的方向B.决定组织中员工培训开发的方向c、决定对员工实施绩效管理D.决定战略性薪酬方案选择166在制定薪酬政策和方案时，需要考虑的战略性问题有（ABCD A.市场薪酬水平B.固定和浮动薪酬比例C.基于个人的激励计划D.基于团队的激励计划167人力资源管理战略的内容（ABCD A.组织文化发展战略B.人力资源中长期规划C.薪酬战略D.人员继续管理战略168人力资源中长期规划包括（AB A.服务于组织发展规划的人力资源需求B.有效的人力资源供给C.以高效节约的方式利用人力资源D.有效的人力资源需求169人力资源培训与开发战略包括（ABCD A、明确已有人员的业绩与能力状况B.拟定培训与开发目标的优先顺序C.可行的职业发展通路D.培训与开发的评估标准170人员绩效管理战略包括！ABCD A.人与组织战略匹配的绩效目标B.与业务密切结合的绩效辅导体系C.有效的绩效管理平台及领导机制D.推动组织战略实现的绩效标准171薪酬战略主要包括（ABCD A.久确定与组织定位和业务相关的报酬因素B.与市场竞争地位相适应的薪酬水平C.与员工职业生涯相关的增长机制D,与业绩相关的调整机制23,绩效考核目标可以分为（BD A.短期目标B.结果目标C.长期目标D.行为目标
24、绩效目标中的行为目标是指达成目标的方式和方法，它源于（ABC）A.组织的岗位职责B.工作流程C.文化理念D.组织愿景172下面哪些方面属于人力资源规划的作用（ABCD A.保障组织发展所需的人力资源B、促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势C.优化员工队伍结构D.有利于管理者进行科学有效的管理决策173从人力资源规划所涉及的范围来看，其内容可以分为（BC A,长期规划B.战略层次的总体规划C.战术层次的具体规划D.短期规划174影响人力资源需求的因素有（ABCD A.经济发展水平B.产业结构C.技术水平D.国家总体发展规划175影响人力资源供给的因素有（ABCD A.目前人力资源供给状态B.人力资源流动情况C.工资因素D.非工资因素176人力资源流动主要有以下哪几种形式（BCD A.进修B.退休C.跳槽D.内部变动
3.内部聘任的途径有（ACD A.员工推荐B.招募会C、轮岗D专家顾问参考答案C；考生答案C；试题分数2；考生得分
27.既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置这指的是下面哪一个？（）A组织的人力资源战略B组织的战略人力资源C组织战略D组织实力参考答案C；考生答案C；试题分数2；考生得分
28.劳动合同一般都有试用期限按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（）A4个月B6个月C8个月D10个月参考答案B；考生答案B；试题分数2；考生得分
29.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（）A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法参考答案B；考生答案B；试题分数2；考生得分
210.估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A预测未来的人力资源供给B预测未来的人力资源需求C供给与需求的平衡D制定能满足人力资源需求的政策和措施参考答案A；考生答案A；试题分数2；考生得分
211.21世纪的管理哲学认为“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”这句话表明现代人力资源管理把人看成了什么？（）A资源B成本C工具D物体参考答案A；考生答案A；试题分数2；考生得分
212.某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）A获得成本B开发成本C使用成本D保障成本参考答案A；考生答案A；试题分数2；考生得分2D.返聘
31.外部招聘的渠道有（ABC A.校园招聘B.招募会C.猎头公司D.员工推荐
32.下面哪些方法属于人力资源需求的预测方法（ABC A.主观判断预测法B.德尔菲法C、数学预测法D.市场调查预测法
33.下面的描述哪些属于德尔菲法的优点（ABCD A.集思广益B.避免权威人士意见对其他人的影响C.有利于专家根据不同的意见修正判断D、避免偏见
34、组织在解决所预测的人员短缺问题时，一般采取如下哪些方法BCD A、改变劳动策略B、更好的利用现有人员C.雇用另外的人员D.降低对人员的要求
35.组织一般可通过下列哪些方法提高劳动生产率（ABCD A.提供经济上的激励B.改善员工的工作技能C.重新设计工作程序和方法D.利用高效率的设备
36.下列哪些方法是一个组织处理人员过剩的方法！ABCD A.关闭工厂B.重新培训和调动C.减少工作时间D.削减工资和福利
37.下面哪些方法是降低劳动力成本的措施！ABCD A.暂时解雇B.减少劳动时间C.分担工作D.临时关闭
38.人力资源会计的基本假设有（ABCD A.人是人力资本的载体B.人是组织有价值的资源C.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响D.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少39,人力资本产权是人力资本市场交易中的行为关系，它包括人力资本的（ABCD）等一系列权利的总和A.所有权B.支配权C.处置权D.收益权
40.下面哪些成本属于人力资源的获得成本（ABCD A、招聘成本B.选择成本C.录用成本D.安置成本
41.下面哪些成本属于招聘成本（ABCD A.招聘人员的劳务费用B、招聘人员的差旅费C.招聘人员时的广告费D.招聘人员时的办公费
42.下面哪些成本属于录用成本（ABC A.录用手续费B.调动补偿费C.搬迁费D.录用部门安排人员的劳务费
43.下面哪些成本属于安置成本（BC A.录用手续费B.录用部门安排人员的劳务费c、录用部门安排人员的咨询费D.调动补偿费
44.下面哪些属于人力资源的开发成本（ACD A,岗前教育成本B.安置成本c.岗位培训成本D.脱产培训成本
45.下面哪些成本属于岗前教育成本（ABCD A、教育者和受教育者的工资B.教育者和受教育者离岗的人工损失费用C.教育管理费D.资料费
46.人力资源的使用成本包括ABD A.维持成本B.奖励成本C.定向成本D.调剂成本
47.人力资源的保障成本包括ABCI A.劳动事故保障成本B.健康保障成本C.退休养老保障成本D.失业保障成本
48.人力资源原始成本主要包括BCD A.定向成本B、获得成本C.开发成本D.使用成本
49.以下哪些情况组织需要进行工作分析ABC A.当新组织建立，需要分解和确定各项工作内容和条件时B.组织发展变化产生新的工作内容时C.组织制度发生重要变革D.组织环境稳定
50.运送行李的这项工作任务包含了如下哪些工作要素ABCD A.将行李搬运到行李推车上B、推动行李推车C.打开房客的行李架D.将行李搬运到行李架上
51.工作说明书基本上都包括BC A.工作要素B.工作描述c.职位要求D.工作技能
52.当一个组织出现下面ABCD情况是，就表明其非常需要进行工作分析A.缺乏明确而完善的书面职位说明B、经常发生推诿扯皮c.需要对员工进行绩效考核时，发现没有考核的标准D.刚刚进行了组织机构和工作流程的变革
53.进行工作内容分析是为了全面地认识与了解工作，其具体内容包括ABCD A.工作任务B.工作量C.工作责任与权限D.工作关系
54.工作环境分析中的环境包括BCD A.经济环境B.工作的物理环境C.工作安全环境D.社会环境
55.问卷调查的优点有ACD A.费用低、速度快、节省时间B.可以做深入调查C.调查范围广D.可以进行量化分析
56.访谈法的缺点有ABC A.比较花费时间B.工作成本较高C.效果受制于高素质的分析人员的质量和数量D.适用范围很窄
57.运用关键事件法进行工作分析，需要记录的内容包括ABCD A.导致该事件的发生的原因B.员工特别有效或多余的行为C.关键行为的后果D.员工控制上述后果的能力
58.员工招聘具体包括ABCD环节A.招募B.甄选C.聘用D.评价
59.招聘工作的作用体现在以下哪些方面ABCD A.确保录用人员的质量B.为组织注入新的活力C.扩大组织知名度D.促进员工的合理流动
60、下面哪些因素属于影响招聘的外部因素BD A.招聘者的素质B.宏观经济形势C、招聘预算D.竞争对手的影响
61.下面哪些因素属于影响招聘的内部因素ABC A.组织的人力资源政策B.组织的空缺职位性质C.招聘预算D.所要招聘的人员类型及其供求状况
62.在内部招聘的方法中，BCD是局限于部分员工的A.公开招聘B.晋升C.平级调动D.岗位轮换
63.组织通常在BCD情况下会借助服务机构的力量来完成招聘工作A.为提高组织形象B.没有自己的人力资源管理部门C.某一特定职位需要立即有人填补D.自己招聘有困难
64.人才招聘会的优点有ABD oA.宣传组织形象B.可初步筛选候选人C.人才素质高D、潜在求职者集中参与，节约时间
65.校园招聘的优点有BCD A.学生素质高B.学生学习能力强E.学生薪酬期望较低D.学生可塑性强
66.校园招聘的缺点有ABCD oA.学生缺乏工作经验B.学生对自己能力估计存在不现实的情况C.学生过于理想D.更换工作率较高
67.除了招聘组织还可以通过以下BCD方式来解决人员短缺问题A.员工推荐B.现有人员加班C.工作重新设计D.将某些工作外包
68.在长期计划中，组织可根据所录用人员的ABCD来确定招聘质量A.稳定性B、成长性C.工作业绩D.工作表现
69.按照测验内容心理测验的种类可分为ABC A、能力测验B.学绩测验C.人格测验D、个别测验
70.根据面试的标准化程度，面试可以分为BCD A.一次性面试B、结构化面试C.半结构化面试D、非结构化面试
71.根据面试对象的多少，面试可以分为AC A.单独面试B.一次性面试C.集体面试D.分阶段面试
72.根据面试的目标的不同，可将面试分为BC A.结构化面试B.压力面试C.非压力面试D.非结构化面试
73.根据面试的进程来分，可以将面试分为AD A,一次性面试B.集体面试c.单独面试D.分阶段面试
74.文件筐作业的优点有ABCD A.公文处理比较生动，能反映被评价者的水平B.作为情景模拟，对被测评者有直观的观察C.操作简便D.模拟过程机会均等
75.无领导小组讨论作为一种中高级管理人员的选拔方法，其优点有ABCD A.评价者能够对被评价者做出直接评价B.能在被评价者之间的相互作用中对其进行观察和评价C.贴近实际工作，效度高D.能减少被评价者掩饰自己特点的机会
76.管理游戏的优点有ABCD oA、集中考察被测评者多种能力B.模拟贴近实际工作，真实感强C.游戏的趣味性能激发测评者的创造性D.测评效度高
77.员工培训的内容包括ABD A.知识培训B.业务技能培训C.工作水平培训D.价值观培训
78.培训的种类有BCD oA.知识培训B.职前培训C.在岗培训D.脱产培训
79.在岗培训的优点有ABCD A.九节约成本B.容易沟通C.培训内容有针对性D.容易检验培训效果
80.下面哪些方法是属于培训需求分析的方法ABCD A.观察法B.问卷调查法C.访谈法D、绩效分析法
81.培训效果评价可以分为ABCD层次人、反应B.知识C、行为D.成效
82.绩效管理不仅仅是衡量员工的绩效，还包括BCD A.绩效评价B.绩效界定C、绩效考核D.绩效皮馈
83.绩效反馈的形式有ABD oA.面谈B.培训I C、甄别D.薪酬奖励
84.绩效管理的目的是为了ACD A.反馈B.评价C.甄别D、管理
85.绩效管理的信息有下面哪些用途ABCD A.提薪B.晋升C、转岗D.下岗
86.下面哪些可以成为绩效考核的考核者ABCD A.直接上司B.同事C.下级员工D.客户
87.下面哪些方法属于比较排序法AC A.交替配对排序法B.目标管理法c、配对比较法D.行为对照表法
88.下面哪些方法属于行为法AB A.关键事件法B.行为定锚等级评价法C.目标管理法D.强制分布法
89.下面哪些方法适合作为确定奖金、晋升机会的依据ABC A.简单排序法B.交替配对排序法C.配对比较法D.关键事件法
90.面谈应该避免在下面哪些时候进行ABC A、刚下班B.快上班F.周末G.上班时间
91.下面哪些属于非货币形式付给员工的薪酬ABCD A.保险B.带薪休假C.员工食堂I.优惠住房
92.工资是员工薪酬的主要组成部分，它由ABC构成A.基本工资B.绩效工资C.津贴D.商业保险
93.绩效工资的形式较多，常见的形式有ABC A.奖金B.利润分成C.销售提成D.岗位津贴
94.销售提成是一种常见的奖励工资，下面哪些工种和行业适合采用BCD A.生产工人B.销售C.证券D.服务
95.公共福利，是国家法律规定的社会福利项目，下面哪些属于公共BC A.住房补贴B.工伤保险C.失业保险D.商业养老保险
96.个别福利，是组织处于自身发展的需要和员工需要向员工提供的福利项目，下面哪些属于个别福利AD A.住房补贴B.工伤保险C.失业保险D.商业养老保险
97.薪酬的主要功能有ABD A.补偿功B.激励功能C.凝聚功能D.调节功能
98.薪酬制度设计的基本原则有ABCD A.按劳取酬原则B.同工同酬原则C、外部平衡原则D、合法保障原则
99.对于劳动的实际成果或贡献难以量化而劳动的实际投入与员工个人能力易于观察的员工，组织可以采取AB为主，同事艰苦其他工资形式A.岗位工资B.技能工资C.绩效工资D、岗位津贴
100.影响薪酬制度的外部因素有素CD A、组织战略B.产品市场状况C.劳动力市场状况D.政府立法
13.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？（）A劳动关系B事实劳动关系C劳动合同法D劳动合同参考答案D；考生答案D；试题分数2；考生得分
214.某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了这说明人力资源具有（）的特点A能动性B再生性C可控性D变化性与不稳定性参考答案D；考生答案D；试题分数2；考生得分
215.为方便使用者正确操作系统，在HRMIS中设置大量的提醒功能和自动收发邮件功能,这体现了人力资源管理信息系统的什么特性？（）A完整性B易用性C智能化D安全性参考答案C；考生答案C；试题分数2；考生得分2多项选择题（共5题，共15分）
1.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？（）A投保资助型（也叫传统型）养老保险B强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）C国家统筹型养老保险D社会统筹与个人帐户相结合型养老保险E依靠儿女养老参考答案A,B,C；考生答案A,B,C；试题分数3；考生得分
32.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？（）A考试B面试C评价中心测验D情境考验E观察分析等参考答案A,B,C,D,E；考生答案A,B,C,D,E；试题分数3；考生得分
33.下面各种方法有哪些是培训能用到的？（）A讲授法B角色扮演法C观摩和实习D远程教学法E游戏和模拟工具训练法参考答案A,B,C,D,E；考生答案A,B,C,D,E；试题分数3；考生得分
1.案例宏伟服装公司的激励汪明明是宏伟服装公司的人力资源部经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意在她看来，马斯洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性因此她认为可以立即在公司中实际运用它们据汪明明了解的可靠信息，宏利公司的薪酬水平在服装行业中间是最好的因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上经过多次会谈，她说服公司高层管理者公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行在这种情况下，汪明明开始制定有关强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等计划，并且在组织里推行但是计划运转了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远首先是设计师们对于计划的反应很冷漠他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说〃明明，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多了〃裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命地工作，同时又不增加任何工资而且很不幸的是，这些人占大多数甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择:
（1）.你认为新计划失败的主要原因是什么？（）A高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来B企业中人员对于双因素理论缺乏了解C员工不配合D她忽视了各层次员工的需求不同的事实参考答案D；考生答案D；试题分数4；考生得分4
（2）,根据人本管理强调以激励为主要方式的精神，请你用马斯洛的需求层次激励理论来分析案例中的设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？（）A大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求B设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现C设计人员和一线工人都不太关注社会需求D一线工人只关心物质需要，很少有精神追求参考答案A；考生答案A；试题分数4；考生得分4
（3）,根据案例你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是（）A她认为保健因素不重要，激励因素重要B她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的C她认为保健因素达到行业最高水平就足够了D她认为只有激励因素可以发挥激励的作用参考答案B；考生答案B；试题分数4；考生得分4
（4）,根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为（）A设计师和大多数一线员工都是经济人B设计师是社会人，大多数一线员工是经济人C设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人D设计师是复杂人，大多数一线员工是经济人参考答案B；考生答案B；试题分数4；考生得分4主观题案例分析题（共1题，共14分）案例MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？一家职业咨询中心接待了两位在国外学完MBA后的前来咨询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作于先生，36岁，2010年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣职业咨询中心给他提出的发展建议是适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性齐先生，29岁，2012年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理齐先生性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动职业咨询中心建议他在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣问题
1、请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么？
2、根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？（试题分值14分）参考答案答案要点
1、高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合
2、从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手人际沟通对于高层管理人员是非常重要的一位管理学家说〃所谓管理就是使人完成工作〃他强调了〃人〃在管理工作中的重要性研究表明，中层管理者把80%〜90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为〃指导能力〃是管理者的一个重要特征，有47%的人认为〃亲和力〃是管理者不可缺少的作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路《人力资源管理》期末综合复习题一,判断题断50题）
1.年龄、已经从事社会劳动的人口，即未成年就业人口属于潜在人力资源范畴（X）
2.处于劳动年龄内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，即•求业人口或〃失业人口属于现实人力资源范畴（J）3•社会生产的基本要素或基本资源，就是人力资源（X）
4.人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响（V）
5.现代人力资源管理就是一个人口资源的获取、整合、激励和控制的全过程（X）
6.人力资源管理的根本出发点和目标，就是通过创建科学规范的人力资源管理制度，充分、有效地〃激活人〃，极大调动全体人员的积极性和创造性（J）
7.在组织经营管理活动中，人事管理活动的主体，不是管理活动的客体（X）
8.现代人力资源管理工作就是人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类的工作（X）
9.传统的人事活动呗认为是低档的、技术含量低的、无须特殊专长的工作的）
10.传统人事管理的特点是以〃人〃为中心，而现代人力资源管理是以〃事为中心（X）
11.未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理（J）
12.战略大致包括战略规划和战略管理两部分内容（X）
13.在组织的不同层面，战略的标准都是一致的（X）
14.在组织集团层面，战略更关注自己的竞争优势、细分市场的选择以及对各类外部政策的适应（X）
15.在单独的组织层面，战略的标准可能为选择投资于哪些产业板块，在哪些领域及哪些地域范围内开展业务（X）
16.人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的以未来愿景为基点、为寻求和维持可持续人才竞争优势而做出的有关组织全局的筹划和谋略（J）
17.人们进行战略分析时，可以采用美国学者舒勒构建的4P模式X）
18.组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响（V）
19.合理的人员配置在组织战略实施过程中具有重要作用，组织只要具有完善而灵活的招聘程序即可（X）
20.相对于一般性人力资源而言，被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性（J）
21.人力资源管理必须与组织发展战略契合，这体现了人力资源管理战略的系统性（X））
22.战略性人员配置仍然是单纯按岗位要求来进行人员选拔（X）
23.绩效管理是绩效考核目标确立的基础（X）
24.人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动（J）
25.组织外部环境的变化一般不会带来人员数量和结构的变化（X）
26.狭义的人力资源供给是指整个社会的劳动供给，包括各个地区、各个行业的各种类型的劳动力供给（X）
27.人员的净需要主要是指某类人员的短缺，而不包括人员的剩余X）
28.相关因素预测法是通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律（J）
529.市场调查预测法是通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律（X）
30.人力资源盘点法是指对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，对短期内人力资源供给做出预测J）
31.在众多的职业生涯发展理论中，职业锚理论是一种指导、制约、稳定和整合个人职业决策的自我职业观定位理论（J）
32.在人员短缺的情况下，组织往往首先考虑从组织外部招聘短期的人员（X）
33.除了更好地利用现有人员外，组织也可以通过从组织外部招聘短缺的人员来解决所面临的人员短缺问题（V）。