随着社会人才流动性的不断提高，员工对企业的忠诚度和归属感越来越低，这导致员工流动的频率不断加大，这对企业的人力资源成本造成了很大的压力。
因此，许多企业在职业生涯管理方面的投入有所减少。然而，企业又希望留住优秀的员工，并希望员工能够在本企业内长期服务。为实现这一目标，企业必须为员工提供发展的空间，同时为其开展职业生涯管理。这种管理方式可以促进员工的个人发展，提高其在企业内的归属感和忠诚度，从而降低员工的流动率，减少企业的人力资源成本，同时也可以增强企业的竞争力。
优化企业人员结构是企业长期发展的重要组成部分。尽管这类咨询项目并不像战略和薪酬项目那样成果直接、显著，但对企业的长远发展具有重要意义。职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，它涉及一个人在职业生涯中所经历的所有职位的整体历程。
职业生涯管理是一个动态的过程，旨在满足管理者、员工和企业的需求。其是一系列活动的总和，包括为员工制定职业生涯规划，协助员工实现职业生涯目标，以及帮助员工适应职业生涯中的变化和挑战。
现代企业管理学将职业生涯管理视为一项重要的人力资源管理活动，它有助于企业建立一个富有成效的人才管理系统，促进员工的个人发展和企业的长期发展。
企业的人力资源管理需要在平衡企业发展和员工需求方面取得平衡。人力资源活动不仅应满足企业本身的需求，即为各岗位配置合适的员工，而且应满足员工个人的需要，为员工创造展现全部潜力的机会，鼓励他们不断成长，同时确保他们的长期利益得到保护。这正是现代人力资源管理与以往人事管理的重要区别，而职业生涯管理正是体现这一特点的重要组成部分。
明确公司的远景以及发展方向
对于公司企业来说，职业生涯管理的首要目标是满足公司的发展需求。明确公司的远景和发展方向不仅能够明确公司未来发展阶段中哪些知识和技能对公司最为关键，还能为具备这些知识和技能的员工提供更大的发展空间。同时，员工对公司需要什么样的人才也有更深刻的了解，并会结合自身的具体情况考虑职业发展方向，使自己的努力方向自觉与公司的方向和重点保持一致。
为了确定员工职业生涯管理的目的，企业需要做好两个方面的工作。
第一，清晰并分解企业的发展战略，从中提取未来人力资源管理的需求。第二，评估企业现有的人力资源管理状况，明确企业现有的实际情况。在完成这两方面工作之后，企业可以以此为依据来确定一个合理的目标。例如，开展员工职业生涯管理是为了满足未来五年内的人力资源管理需求或构建以人为本的企业文化等。需要强调的是，确定员工职业生涯管理的目的必须明确且切合企业的实际情况。只有确定了明确且切合实际情况的目标，才能具有指导性和可实现性。
明确员工职业生涯规划
职业生涯管理对员工个人的意义在于，它包含了创新的管理方式，通过培训、轮岗等活动，可以有效地提高员工技能和素质，使员工的自我价值不断提升和超越，满足心理成就感的追求。同时，职业生涯管理可以增强员工对自身和职业环境、职业机会的把握能力，有助于更顺利地实现职业发展。
通过开展职业生涯规划、咨询、测评等工作，职业生涯管理可以帮助员工更清晰地了解自身的长处和短处，确定适合自己的职业发展方向。
此外，职业生涯管理还可以帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，实现人生目标。它将员工的职业生涯发展置于其总生命空间中考虑，综合考虑职业生活同个人事务、婚姻家庭等其它生活目标的平衡，帮助员工克服或避免顾此失彼、左右为难的困境。
（一）员工素质测评
在职业生涯管理过程中，了解员工的能力、个性等方面非常重要。而素质测评是一种非常有效的收集员工信息的方法。常用的素质测评方法包括职业锚测试、个性测验、能力倾向等。通过这些方法，可以更准确地了解员工的职业兴趣、优势与短板、发展潜力等信息，从而更有针对性地为员工制定职业生涯规划，提高员工的发展动力和归属感，实现个人和企业的共赢。
1. 职业锚
职业锚是一个人在职业发展过程中形成的、深深根植于内心的、稳定的自我概念。它是指一个人对于职业方向、职业角色、职业发展和职业生活的价值观和优先级的认知，同时也是人们在职业生涯中做出决策和选择的基础。职业锚可以被视为一个人的职业身份、方向和目标，反映了他们在职业生涯中所关注的方面。它可能来源于个人的价值观、教育背景、个人经历以及工作经验等方面。
1978年，美国专家埃德加·H·施恩教授提出的职业锚理论包括五种类型：自主型、创造型、管理型、技术/职能型和安全型职业锚。随着对职业锚研究的不断深入，越来越多的人开始加入这一领域的研究。在20世纪90年代，施恩先生又将职业锚增加到八种类型，并发现了三种新的职业锚类型，它们分别是挑战型、生活型和服务型职业锚。
(1) 技术/职能型：这类人希望在技术/职能领域不断提高自己的技能，并寻求应用这些技能的机会。他们通过在专业领域面对挑战来获得自我认可。通常，他们不愿意从事一般的管理工作，因为这会使他们放弃在技术/职能领域的成就。
(2) 管理型：这类人渴望晋升，喜欢独立负责管理一个部门，并可以跨部门整合他人的工作成果。他们愿意承担整个部门的责任，并认为公司的成功与否是他们的职责。
(3) 自主/独立型：这类人希望随心所欲地安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。他们追求个人能力的施展，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们不愿意放弃自由与独立，也不愿意牺牲自主权来追求提升或工作扩展机会。
(4) 安全/稳定型：这类人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测未来的成功并感到放松。稳定感包括忠诚、完成老板交代的工作等方面。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和工作内容。
(5) 创造型：这类人渴望使用自己的能力创建属于自己的公司或产品（或服务），并愿意承担风险和克服障碍。他们可能在别人的公司工作，但同时在学习并评估未来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们就会自己走出去创建自己的事业。
(6) 服务型：这类人追求自己认可的核心价值，例如：帮助他人、改善人们的安全、通过新的产品消除疾病等。他们一直寻找这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或提升。
(7) 挑战型：这类人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难。
(8) 生活型：生活型人喜欢工作环境能够允许他们平衡个人、家庭和职业需求，将生活的各个方面整合为一个整体。因此，他们需要一个足够灵活的职业环境来实现这一目标。他们甚至可能会牺牲职业发展的某些方面，如升职机会，来寻求生活和工作的平衡。
2. 个性测验—MBTI
MBTI是一种备受社交媒体欢迎的性格测试，它可以帮助个体了解自己的能力和独特才干，从而更深入地认识自己的动机、力量和潜在发展前景，进而应用于职业生涯规划。
全称为“迈尔斯－布里格斯性格分类指标”，是一种自我报告问卷，用于人格类型学。该测试通过四个向度（内向/外向、实感/直觉、思考/情感、判断/感知）来评估人们感知和决策的方式，并用相应英文单词的首字母来表示每个人在这四个向度上的偏好。
MBTI人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。分别是：
精力支配：外向 E — 内向 I
认识世界：实感 S — 直觉 N
判断事物：思维 T — 情感 F
生活态度：判断 J — 知觉 P
其中两两组合，可以组合成16种人格类型。
MBTI理论认为，每种个性类型都有其独特的优点和缺点，适合的工作环境以及适合的职业特质。在进行职业生涯管理时，关键是将个人的人格特点与职业特点相结合。
然而需要注意的是，MBTI的准确性取决于参与者的诚实度，因为有些人可能会伪造他们的回答。因此，在使用此类测评工具时，强调参与者的诚实原则非常重要，因为其目的是帮助员工在企业中找到更适合自己的岗位，从而做出更适合自己的工作。因此，应该按照实际情况去完成测试，这样才能让员工和企业受益。
3. 能力倾向测试
个体的能力对于工作的效率和任务完成的顺利程度有着重要的影响。不同个体之间的能力存在着数量上的差异，同时也存在着不同的能力组合。能力倾向测验可以同时测量多种能力，包括但不限于语言理解、概念类比、数学运算、抽象推理、空间推理等，从而更加全面地评估个体的能力特点。
不同的职业需要不同程度和类型的能力，而某些特定职业则要求个体具有特定的能力组合。个体的能力和能力组合因此决定着他们是否符合特定职业的要求以及能否在工作中取得成功。能力倾向测验可以为职业生涯管理提供有效的帮助，帮助个体了解自己的能力特点、发掘自身的潜力，从而更加有针对性地进行职业规划和发展。常见的能力倾向测试包括一般能力倾向测试、特殊能力倾向测试、机械能力倾向测试、创造能力倾向测试和领导能力倾向测试等。
人力资源管理中的能力倾向测试可以分为几类。
一类是一般能力倾向测试，它是对个人智力综合能力的评估，包括记忆、词汇、数字和口头表达能力等方面。
另一类是特殊能力倾向测试，它评估的是某些人具备而他人所不具备的特殊能力，例如某些工作需要的技能或特长。进行特殊能力倾向测试需要使用心理测试仪器进行配合运用。
第三类是机械能力倾向测试，主要测试应聘者的机械操作能力，通过各种标准化的机械情境测试受试者的反应来评定其能力水平。第四类是创造能力倾向测试，它评估的是人的发散思维能力，表现为流畅性、变通性和独特性等方面。最后，还有领导能力倾向测试，它评估的是领导人员的组织、引导、指挥、控制和协调能力，决定着领导活动的效能和成败。在人事测评中，各类能力倾向测试都具有独特的作用和价值，企业可以按自己的需求去选择相应的能力测试。
（二）员工职业发展通道
为了实现职业发展目标，员工需要选择最适合他们的职业发展通道。在选择发展通道时，需要考虑员工的发展方向以及他们的能力和素质。选择职业发展通道是成功实现职业发展的重要步骤之一。
员工选择职业发展通道时，需要考虑他们是否适合现有的职位，并分析其素质与职位任职资格标准之间的符合程度。如果员工适合现有职位，则需要考虑其发展方向和晋升的可能性。如果员工不适合现有职位，需要分析原因并确定是否可以通过培训加以改善或转换到其他职种的工作。
在选择新的职位或职业发展通路时，需要综合考虑员工的职业发展目标、个人素质以及客户组织需求和新职位素质要求之间的匹配程度。如果需要进行培训，需要确定培训内容以及如何提高员工的能力和素质，以便他们可以成功地实现职业发展目标。
职业生涯管理机制
职业生涯管理机制包括多个方面的内容。首先，它涉及职业规划的制定和执行。通过对员工的个人职业目标和发展需求进行评估，制定出相应的职业规划，并在实施过程中不断跟踪和调整，确保员工在职业道路上实现个人成长和发展。
其次，职业生涯管理机制涉及培训和发展的安排。根据员工的职业发展需求和企业的发展战略，制定培训计划和发展路径，提供必要的培训资源和机会，以提升员工的能力和技能，使其能够胜任更高层次的职责和岗位。
此外，职业生涯管理机制还包括绩效评估和反馈机制。通过定期的绩效评估和反馈，对员工的职业发展进行评估和指导，发现其潜力和不足之处，并提供相应的支持和帮助，以促进其个人职业发展。
还有一点需要注意的是，职业生涯管理机制应该是一个持续不断的过程。它需要不断地与员工的个人发展需求和企业的变化相适应，及时进行调整和优化。只有通过良好的职业生涯管理机制，员工才能实现个人价值的最大化，企业才能获得持续的竞争优势。
职业生涯管理机制是一个动态的、有机的系统，它将员工的个人职业发展要求与企业的要求相互联系，通过职业规划、培训和发展、绩效评估等环节，实现员工和企业的共同发展。这种机制的优化和完善对于建立健康的组织人才管理体系和提升企业的竞争力具有重要意义。
保障体系
在整个职业生涯管理体系中，保障体系是最为关键的组成部分。只有在保障体系得到完善的情况下，过程体系才能够顺利运行。保障体系涉及三个方面的重要内容：
（一）思想观念建设
思想观念建设在这里有两层含义：首先，企业管理者应树立以人为本的发展观念。将人力资源发展纳入企业战略之中，深入人心地强调人的全面发展，将组织对人才的需求与个人的培养和发展意愿相结合。在日常工作中，遵循全员参与和挖掘潜力的原则，从更广泛的角度理解职业生涯管理的意义。持续寻找组织职业生涯管理中存在的问题，拓宽思路，提出对策和建议，使其不断完善和发展。
其次，员工应更新职业发展观念。职业发展是指个人逐步实现职业目标，并不断制定和实施新目标的过程。职业发展实质上是提升员工个人综合能力，外在表现为薪酬增长或影响力的提升，使其能够承担更多责任。职业发展的形式多种多样，包括晋升、平行调动、职务内容丰富化和工作方法创新等多种方式。然而，目前许多员工仍错误地将晋升等同于职业发展，认为不升迁就是职业生涯的失败或受挫。这种观念需要修正。
（二）组织建设
为加强人力资源管理，需要建设高效的管理机构，确立明确的目标，明晰职权，协调管理过程中的各个环节，并保持信息沟通渠道的通畅。由于人是思想的载体，也是制度的执行者和承受者，因此必须配备高素质的人力资源管理人员。为此，应加强对人力资源管理人员的培训，使他们娴熟掌握现代职业管理的理念、方法和管理工具，从而更好地发挥其作用。
（三）制度建设
尽管现代企业制度在我国的发展时间不长，各项制度的建设正在逐步推进中，但需要与我国的具体环境相适应。人力资源管理制度相对于其他制度更受社会文化因素的影响，再加上外部社会制度的不完善以及制度实施者观念的滞后，导致制度的实施效果不理想。要取得突破，就需要注重在实践的基础上进行制度创新，为原有制度注入新的元素。同时，还要重视制度的可实施性，确保制度能够在实际操作中得到有效执行。
职业生涯管理的责任划分
职业生涯管理的实施主体主要由组织人力资源部、员工的直接管理者和员工自身三者组成，他们在职业生涯管理中分别承担着不同的责任分工，在职业生涯管理中发挥着重要作用，共同推动员工的职业发展，实现员工和企业的共同发展。
（一）员工的责任
员工自身是职业生涯管理的重要主体之一。他们需要评估自己的能力、兴趣和价值观，分析职业选择的合理性，确立自己的发展目标和需求，并与上级沟通交流发展期望，共同制定行动计划，积极实施计划中的行动。
（二）管理者的责任
员工的直接管理者在职业生涯管理中也扮演着重要角色。他们需要帮助员工关注和重视个人的职业发展，评价员工的职业目标和发展需求的合理性，对员工进行辅导，共同达成一致的发展计划，并跟踪和评估员工的发展计划的达成度，及时根据具体情况对发展计划进行调整。
（三）人力资源部的责任
组织人力资源部作为职业生涯管理的支持者，需要为员工提供职业规划所需的模板、资源、辅导和相关信息，为员工、管理者以及参与具体实施职业生涯管理的管理者提供相关的培训，为员工提供各种技能培训、在职锻炼和发展机会，以支持员工的职业发展和提高企业的人力资源管理水平。
总结
职业生涯管理对于企业和员工都有着重要的发展意义，在这个过程中企业和个人都会得到提升，并明确日后的发展道路。对于企业组织而言，开展职业生涯管理工作将带来许多益处。
首先，它能帮助企业了解员工的个性特点和职业需求，全面了解企业的人才资源、知识和技能储备情况，并在需要时充分利用本企业的人力资源。其次，职业生涯管理有助于组织了解员工的现状、需求、能力和目标，并协调他们与企业现实和未来职业机会之间的矛盾，避免员工走弯路，动态提高人力资源配置的合理性。
此外，职业生涯管理可以深度激发员工的积极性和潜能，培养他们对组织的忠诚感和归属感，建立起长期的“心理契约”，从而增加现有员工队伍的稳定性。最后，职业生涯的开发和管理活动优化劳动力技能，提升企业的人力资源竞争力，进而提高企业的竞争力，实现组织的持续发展。
对于员工个人而言，职业生涯管理具有以下重要意义。首先，它包含着创新的“开发”概念，通过培训、轮岗等活动，有效提升员工的技能和素质，帮助他们不断提升和超越自我，满足心理上的成就感。
其次，职业生涯管理增强了员工对个人能力和职业环境、机会的把握能力，从而更顺利地实现职业发展目标。通过职业生涯规划、咨询和测评等工作，员工能更清楚地了解自身的长处和短处，明确适合自己的职业发展方向。
此外，职业生涯管理帮助员工协调好职业生活和家庭生活之间的关系，更好地实现个人人生目标。它将员工的职业发展置于其整体生活空间中考虑，综合平衡职业生活与个人事务、婚姻家庭等其他生活目标，帮助员工克服或避免陷入左右为难的困境。
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